복수노조 와 타임오프제에 관하여

소개글

복수노조 와 타임오프제에 관하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서 론
Ⅱ.본 론
1. 노조 전임자 급여 지급 금지
1) 노조 전임자 급여 지금 금지법이란?
2) 노조 전임자란?
2. 근로시간 면제제도란?
1) 개념
2) 개정 내용
3) 전임자 급여 및 time-off 상한 초과 요구 쟁의행위 처벌
4) 근로시간 면제 심의위원회 설치
5) 단체협약 경과조치
3. 복수노조 교섭창구 단일화 관련
1) ILO 입장
2) 개정 내용
3) 교섭창구단일화의 원칙 및 예외적 허용
4) 교섭대표노동조합의 결정
5) 교섭대표노동조합 및 사용자의 공정대표의무
6) 교섭대표노동조합의 지위 보장
4. 2010년 타임오프제 정착현황 및 그 과정에서의 마찰
1) 근로시간 면제 한도 결정과정
2) 타임오프제 정착과정에서의 마찰
5. 복수노조 전임자제도의 결합효과와 노사정의 과제
III. 결 론 및 사 견
IV. 참 고 문 헌

본문내용

기 단체협약이 만료된 100인 이상 유노조 사업장 1320곳 가운데 59.2%인 782곳이 단협을 체결하거나 잠정합의하였고, 그 중 근로시간면제 한도 준수 사업장이 751곳으로 96%의 준수율을 나타냈다. 31곳은 타임오프 한도를 초과한 것으로 드러났으며 이 중 27곳은 금속노조 소속이다.
2) 타임오프제 정착과정에서의 마찰
* 7월 이후 정부가 법에 의해 타임오프제 준수실태를 점검하고 위반 사업장에 대한 처벌이 진행된다면 일부 노사와의 마찰과 긴장은 불가피할 것으로 전망된다. 이미 정부조사에 의해서도 7월 22일 현재 31개 사업장이 타임오프 한도를 초과한 노사합의를 한 것으로 파악되고 있고, 향후에도 증가할 것으로 보여 법적 처벌이 불가피하고, 이 경우 노사자율에 의한 합의 이유를 들어 노사의 반발이 있을 것으로 보인다. 동시에 하반기부터 노사는 내년 7월부터 사업장 단위 복수노조 허용과 관련된 본격적인 대응을 할 것으로 예상되는데, 이 과정에서 제도의 혼선비용을 들어 거부반응이 돌출할 것으로 예견된다. 타임오프제 수정을 위한 일부 노조와 야당의 노조법 재개정 움직임에 편승해서 복수노조 조항의 폐지를 위한 패키지 법개정 시도가 일부 대기업과 노조간에 동시에 등장할 개연성도 있다. 이장원, 『2010년 상반기 노사관계 평가와 하반기 전망』(서울 : 한국노동연구원, 2010),pp.30-32
5. 복수노조 전임자제도의 결합효과와 노사정의 과제
금년 하반기부터 먼저 시행되었던 유급근로시간면제제도의 경우 애초의 노사정위 공익위원안과는 달리 노조 간부들이 수행하는 현장의 ‘기능’보다는 ‘상한선’이 더욱 중요해졌다. 이 경우 기존 노사관계의 역학구도에 따라 노사의 유불 리가 달라졌고, 입법취지상 사용자가 상당한 레버리지를 갖는 데 비하여 노조의 현장권력이 강한 사업장에서는 노조 전임자의 활동이 약간 축소되는 데 그쳐졌지만, 내년 7월 이후 소수노조가 등장하게 되면 양상이 달라지게 될 것이다. 소수노조가 다수노조 전임자에 대한 과도한 활동보장이 소수노조 차별에 해당되거나 부당노동행위라고 제소할 가능성이 발생하기 때문이다. 이럴 경우 노-노-사간의 갈등이 증폭될 것이다. 결국 복수노조가 허용되지 않는 금년 상황이라고 하더라도 처음부터 노사가 합리적인 노조활동 범위를 설정해 두는 것이 후일의 불필요한 갈등을 줄이는 길이 될 것이다. 또한 사용자가 향후 어떠한 전략을 취하는가가 대단히 중요하게 되었다. 사용자는 이번 법개정에서 전임자 급여의 완전 금지를 이끌어 내지는 못했지만, 상한선과 s도조의 현장기능 감시라는 두 가지 활용수단을 얻게 되었고, 따라서 일부 노조 권력이 센 사업장을 예외로 하면 전임자 활동과 관련하여 확실히 교섭의 우위에 서게 되었다. 그러한 점에서 보다 포섭지향적인 인사노무 전략을 개발할 필요가 있다. 조성재, 『복수노조·전임자 관련법 개정 후 노사관례』,(서울 : 한국노동연구원, 2010),pp.89-90.
III. 결 론 및 사 견
예전에는 한 개의 사업장에는 노동조합 한 개만 있었고, 근로자는 의무적으로 그 노동조합에 들어야만 했다. 그러나 이제는 법 개정이 되어 이른 바 ‘복수노조’라는 용어가 생겨 한 개의 사업장에 복수의 노동조합이 있을 수 있게 되었고, 노동자는 어떠한 노동조합이든 사업장내에서 자신이 선택한 노동조합에 들을 수 있게 되었다. 그러나 이러한 복수노조는 물론 노동자에게 노동조합을 선택하여 가입할 수 있는 권리를 주었지만 사업자 입장에서 보았을 때 상당히 불리하게 보인다. 만약 하나의 노동조합이 단체교섭권을 갖고 회사와 협상을 할 때 다른 노조의 주장은 어떻게 되는 것인가. 물론 위에 언급되었듯이 공정대표의미를 부여 한다고 하지만, 공정대표의미를 부여받은 노조의 주장은 회사와의 협상이 아니고 교섭권을 가진 노조와의 협상이 아닐까 생각한다. 물론 노동조합원들의 생각은 개인차가 있을 수 잇으므로 복수노조가 생기는 것을 부정하자는 의미는 아니다. 하지만 교섭권을 갖는 노조가 과연 노동자의 의견을 따르는 노조가 될지 의문이다. 현 정부는 교섭권을 갖는 노조는 노-사 자율에 맡기고, 이것이 안 될 경우 조합원 과반이 넘는 노조가 교섭권을 갖는 다고 한다. 즉, 조합원들이 많은 노조가 교섭권을 갖기에 유리하다는 이야기인데, 근로시간면제제도의 한도제가 실시되어 있는 현재 전임자의 단위를 책정하면 당연히 회사쪽으로 노조원들이 결속되기 때문에 회사의 상생시스템이 무너질 것이다. 이러한 문제는 현재 일하는 많은 노조원들과 여야의 의견을 들어 회사의 합의점을 찾는 것이 좋지 않을까 생각한다.
다음으로 근로시간면제제도 한도제(time-off)에 대해서 말하자면 금년부터 우리나라는 노조 전임자에 대하여 임금지급을 금지해왔다. 이것은 즉 무노동 무임금의 법칙에 어긋나며, 노조의 어용화 가능성이 존재하고, 세계 어느 국가에서도 전임자에게 임금을 지급하는 국가가 없다는 등의 원인을 들 수 있다. 이러한 대안으로 타임오프제를 실시하였다. 즉, 일정한 사유에 해당하는 시간은 근로시간으로 인정해 주자는 것인데, 이것 자체는 나쁘지 않다. 왜냐하면 노조 전임자에게 임금을 전혀 지급하지 않는다면, 누가 노조전임자를 하려고 하겠는가, 만일 사용자가 어떠한 노동자에게 노조전임자를 임명한다면, 그 노동자는 쟁의행위를 하던지 소송행위를 할 것이다. 그러므로 예외를 두는 것은 바람직하다고 본다. 그러나 문제는 타임오프제의 한계가 어디인가 하는 것이다. 만일 파업을 위한 회의를 한다면 이것은 노조를 위한 합법적활동인가를 생각해볼 수 있다. 왜냐하면 파업은 회사측에서 보면 불법행위이기 때문이다. 이러한 문제점들을 정부, 회사, 노동자, 각자의 주장의 보다 최선의 합일점을 찾는 일이 시급하다고 본다.
IV. 참 고 문 헌
* 위키백과 한국어판(http://ko.wikipedia.org/)
* 노동부,『노조전임자·복수노조 법개정 내용』,과천 : 노동부,2010.
* 조성재,『복수노조·전임자 관련법 개정 후 노사관례』,서울 : 한국노동연구원, 2010.
* 이장원,『2010년 상반기 노사관계 평가와 하반기 전망』,서울 : 한국노동연구원, 2010.
* 고준기,『노동법』,고시계사,2010.

키워드

노조전임자,   복수노조,   time-off,   타임오프제,   노동조합