인적자원관리(HRM : human resources management)의 정의 및 영향력과 기능, 중요성

목차

* 인적자원관리

Ⅰ. 인적자원관리의 정의와 핵심

Ⅱ. 인적자원관리의 기본적인 연구방향

Ⅲ. 인적자원관리의 영향력과 기능

1. 환경요인
1) 정부의 입법
2) 노동시장
3) 노동조합
4) 경영의 촉진이론
5) 조직문화
2. 인적자원관리의 기능
1) 요원화기능
2) 훈련과 개발기능
3) 동기부여기능
4) 유지기능

Ⅳ. 인적자원관리의 중요성

1. 통합적 의사결정의 중요성
2. 의사결정에서의 유효성확보의 중요성
3) 효율성과 형평성 통합의 중요성
4) 자산으로써 인적자원의 중요성

Ⅴ. 세계화시대의 인적자원관리

1. 충원
2. 개발
3. 보상
4. 종업원/노사관계

본문내용

내용은 능률향상과 형평성을 전제로 다양한 피드백 과정을 거쳐야 유효
성을 확보하게 된다. 즉, 유효성을 확보하는 수단으로는, 첫째, 조직의 부가가치를 증대시킬 수 있는 의사결정으로 조직의 효과성을 확보하고, 둘째 투입과 산출(input-output)과정에서 투입을 최소화시키고 산출을 극대화시켜 효율성을 확보해야 하고, 셋째 의사결정의 절차와 공정성을 중시하는 과정에서 형평성을 찾아야 하며, 넷째 의사결정원적에 따른 다양한 정보와 정확한 결정요소의 초점을 찾아 종합하는 일이다. 이러한 과정을 통해 의사결정이 이루어지면 결정의 유효성을 확보할 수 있고, 형평성이 유지된다.
(3) 효율성과 형평성 통합의 중요성
인적자원관리 과정에서 효율성과 형평성은 상호 연관되기도 하고, 경우에 따라
충돌을 일으키기도 한다. 정책이나 제도가 종업원에게 공정하다고 인정되면 기꺼
이 수용되어 효율성과 형평성의 통합이 가능하다. 즉, 종업원들이 공정한 대우를
받고 있다고 인정하면 정책과 제도가 수용되어, 효율성과 형평성이 통합을 이루
게 된다. 그러나 효율성과 형평성이 충돌될 때에는 정책이나 제도가 과소평가되
고, 불공정성을 느끼게 되어 통합의 중요성을 잃게 된다. 따라서 조직에 생산성
과 생동감을 불어넣기 위해서는 인적자원관리의 효율성과 형평성의 통합이 중요
하다.
(4) 자산으로써 인적자원의 중요성
조직은 인적자원을 중심으로 경영 과정이 계획되고 수행되며 평가되고 있다.
최근 들어 기업의 가치(유형자산가치+무형자산)에서 무형자산가치의 비중이 증
대되고 있으며, 이러한 무형자산(지적 자산)은 새로운 기업가치창출의 원동력이
되고 있다. 즉, 인적자원은 대표적인 무형자산으로서 혁신을 통한 부가가치창출
과정의 주체로서 역할을 수행한다.
또 관리 과정적인 측면에서 정보는 의사결정의 필수적인 요소이면서, 의사결
정을 보다 체계적이고 합리적으로 지원하여 의사결정을 효율적으로 만든다. 이
러한 효과성과 정보의 창출과 전달 과정의 주역은 인적자원이다. 따라서 인적자
원의 질적 향상은 조직의 경쟁력을 결정하는 요소이므로 자산으로서의 중요성이
강조된다.
V. 세계화시대의 인적자원관리
인적자원관리의 활동은 급변하는 환경적 정보를 신속하게 입수하여 이들 분석
자료를 기초로 조직목표에 따라 설계되고, 그 목표를 달성하기 위해 관리되는 프
로그램이다. 이는 POLC모델을 기초로 설명하기보다는 집단적 접근법에 따라 충
원 개발 보상 종업원과 노조관계 등을 초점으로 검토하는 것이 바람직하다.
1) 충원
충원(staffing)은 조직에 필요한 인적자원의 구성을 결정하는 인적자원활동이
다. 즉, 충원은 얼마나 많은 사람을 고용할 것이고, 어떤 기능과 능력 및 경험의
소유자를 선발할 것이며, 언제 어떻게 사람을 이동시키고 모집할 것인가? 또 어떤
수준에서 정리해고를 시킬 것이고 최적인력을 선택할 것인가의 제반활동을 포함
한 내용이다. 이러한 내용을 세계화차원에서 합리적으로 해결하는 데에는 몇 가
지 원칙을 이해하고 지켜야 한다.
■ 충원의 대상은 자국의 근로자에 국한시키는 것보다 세계적 차원에서 국적을
초월하는 다국적 다기능의 고급인력을 대상으로 하여야 한다. 이는 국제경
쟁력 강화에 필요한 원칙이다.
■ 지역별 해외근무자는 현지문화에 적응할 수 있는 사람으로 충원하는 것이
문화적 적응면에서 효율적이다.
■ 충원의 정보는 인터넷을 이용하고, 시기는 연중 필요 시 공개원칙에 따라 계
속관리를 원칙으로 해야 한다.
■ 충원은 종업원 간 또는 조직 간의 팀웍과 협조를 원척으로 해야 한다.
2) 개발
인적자원의 개발은 정신적 교육프로그램과 기술적 육체적 훈련프로그램을 기
초로 종업원의 세련성과 기술성 및 능력과 잠재능력을 현재보다 더 높은 수준으
로 향상시키는 행위를 뜻한다. 이 행위는 가장 보편적이며 비용이 많이 드는 활동
중의 하나이다. 세계화시대에서 개발을 위한 인적자원관리활동은 미래지향적인 차
원에서 경쟁력의 우위확보를 전제로 이루어져야 한다. 이러한 개발(development)
은 고차원의 지속적인 학습 과정을 통해 이루어져야 하고, 창조적인 아이디어의
창출과 몰입도의 강화, 행동의 혁신적 변화를 전제로 해야 한다. 즉, 개발은 도전
적인 변화를 전제로 교육과 훈련수준의 향상, 직무경향에 따른 체계적인 교육, 문
화적 변화에의 대응, 노동생활의 질적 향상과 국제시장의 지배 등을 전제로 이루
어져야 한다.
3) 보상
보상(compensation)은 제공된 노동력에 대한 반대급부 또는 대가로 정의된다.
보상은 능력과 실적에 따라 임금차이를 보장하는 내용과 방법, 그리고 임금상승
은 개인, 팀(team)혹은 성과척도에 기초를 둘 것인지를 결정하는 내용 등을 포괄
한다. 보상의 문제는 종업원에게는 민감한 사항이므로 공정성 형평성에 따라 공
평하게 계획하고 집행되어야 할 것이다. 세계적 차원에서 유의해야 할 조건은 국
별 노무비의 차이와 생계비차이, 학벌을 고려할 것인지 아니면 무시하고 직무수
행능력을 고려할 것인지의 지역별 문화적 특성을 보상에 반영하는 일이다. 일반
적으로 세계적인 추세는 평가척도에 따라 성과와 보상을 연계시키는 경향을 보이
므로, 객관적인 기준이나 표준과 지역별 시간당 임률의 결정문제가 과학적이고
계량적으로 이루어져야 할 것이다. 그리고 해당국별 노동관계법령을 참조하여 보
상이 이루어져야 한다.
4) 종업원/노사관계
종업원과 노사 간의 관계(employee/union relation)는 관리자와 종업원, 종업
원과 경영자 간의 조화로운 관계를 촉진하는 것을 뜻한다.
여기에는 단체교섭과 협약의 실행을 비롯하여 관리자, 경영자, 종업원 간의 적
대관계를 해소하고, 공정한 처우로 고용안정과 고충처리, 육아보호, 약물상담 등
온정적인 대응내용이 포함된다. 세계적 차원에서 고려되어야 할 조건은 우선 ILO
의 제반 규제사항과 해당지역의 노동법, 그리고 인적자원관리 차원에서의 노동정
책과 제도 등으로 요약될 수 있다.
이상과 같은 인적자원관리의 활동은 조직이 설정한 목표에 따르기 마련이고,
활동에 대한 의사결정은조직의 인적자원전략을 구성하며, 이러한 활동의 결과는
상황을 관찰하는 과정적 부분으로 평가된다.

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