대인 커뮤니케이션 형성의 필요조건

목차

* 대인 커뮤니케이션 형성의 필요조건

Ⅰ. 상사와 부하직원 간 커뮤니케이션

1. 상사와 부하직원 간 커뮤니케이션의 특징
2. 유능한 상사의 커뮤니케이션

Ⅱ. 상사와 부하직원 간 피드백

1. 방어적 피드백과 지지적 피드백
2. 효율적인 피드백 기법

Ⅲ. 상사와 부하직원 간 관계유지를 위한 전략과 커뮤니케이션

Ⅳ. 부하직원들의 커뮤니케이션 만족에 영향을 미치는 요인

* 참고문헌

본문내용

어렵다.
(5) 전달자, 수용자, 상황이 필요로 하는 바에 적합해야 하며, 부합해야
한다.
(6) 수용자가 할 수 있는 어떤 행위를 지시해야 한다.
(7) 시기적절해야 한다. 통상 피드백은 즉각적일수록 더욱 효율적이다.
(8) 기만적(manipulative)이기보다는 정직해야 한다.
(9) 양측 모두를 이해해야 한다. 과정을 명확히 하기 위해 필요하다면, 정
보를 추가해야 한다.
(10) 선행적이며 협력적이어야 한다. 지난 행위들의 변화가 요구될 때, 기
대되는 변화를 위해 특별한 지시들이 제공되어야 한다. 양측 모두가 변화와
교정을 위한 필요에 동의해야 한다.
(11) 개인에 대한 과거의 불만들을 드러내서는 안 된다. 상급자와 하급자,
동료 등 조직 내 하위 체계 사이의 지속적 관계들로 이뤄져야 하며, 그것은
자연스러운 과정이어야 한다.
피드백에 관한 지금까지의 연구결과를 보면 방어적인 피드백과 같은 부
정적인 피드백은 피드백 수용자로 하여금 방어기제를 작용케 하여 수용자로
하여금 피드백 내용이 정확하지 않다는 인식을 주기 때문에 피드백의 효율
성도 떨어지는 것으로 나타났다.
3) 상사와 부하직원 간 관계유지를 위한 전략과 커뮤니케이션
부하직원들은 상사와 긍정적인 관계를 유지하기 위해 다양한 방법들을
동원한다. 여기에서 의미하는 긍정적인 관계란 상사와 부하직원 사이가 상호
의존적인 동시에, 부하직원들도 상사에게 영향력을 미칠 수 있는 관계를 뜻
한다. 예를 들어 남들과 사이좋게 잘 지내고자 하는 호의 전략은, 조직에서
상사와 부하직원 사이의 분위기를 부드럽게 할 뿐 아니라 잦은 커뮤니케이
션 기회를 제공함으로써 부하직원이 상사를 대할 때 업무 이외에 인간적인
관심을 나타낼 수 있도록 돕는다.
부하가 상사와의 간의 관계에 영향을 끼칠 수 있는 전략으로는 (1) 합리,
(2) 호의, (3) 독단, (4) 연합형성, (5) 상위 권위에의 호소, (6) 교섭, (7) 옹호 등이 있으며, 이 중 가장 널리 사용되는 방법은 '우호적인 전략(상사가 필요로 하는 것을 우호적으로 제시하는 것)'과 '합리적 커뮤니케이션 전략(구체적인 정보와 데이터를 제공하여 논리적으로 커뮤니케이션 하는 형태)'이다. 부하직원들은 상사와의 좋은 관계를 형성 유지하기 위해 한 가지 방법만을
사용하지 않으며 다양한 방법들을 혼합해 사용하는 경향을 보인다.
상사를 대상으로 하는 커뮤니케이션 전략에 있어 부하직원들이 배양해야
할 가장 중요한 방법은 옹호(advocacy)이다. 상사가 필요로 하는 것과 선호
하는 것을 잘 파악해 자신의 목적과 상사의 목적을 조화시켜 설득적으로 제
시하는 것이다. 옹호가 성공적으로 진행되기 위해서는 다음 사항들을 고려해
야 한다.
첫째, 계획을 세워야 한다. 상사의 요구나 질문에 깊은 생각 없이 반응할
경우 좋은 인상을 주기 어렵다. 전략적으로 사고할 필요가 있다
둘째, 왜 당신의 상사가 듣기를 원하는지를 추정해야 한다. 상사가 좋아
하는 가치 또는 목적 등에 자신의 주장을 연계시켜야 한다.
셋째, 상사의 스타일과 성격에 맞춰 자신의 주장을 전개해야 한다. 구체
적인 통계나 수치를 선호하는 상사도 있으며, 특별히 신랄한 이야기에 반응
을 보이는 상사도 있을 수 있다. 자신의 주장을 전게함에 있어 상사가 선호
하는 방식에 맞추어야 한다.
넷째, 상사가 알고 있는 기술적 지식 정도를 평가해야 한다. 상사가 부하
들의 업무영역에 대한 전문지식이나 용어 등을 잘 알고 있다고 가정해서는
안 된다. 상사가 전문적인 사전 정보가 필요한 부하직원의 주장을 이해하지
못할 경우, 당황스런 질문을 하는 등 어색한 상황이 전개될 수 있다.
다섯째, 연합을 구축해야 한다. 자신의 주장을 지원하는 다른 조직원이
필요하다. 아무리 좋은 의견이라도 혼자서는 상사를 설득시키기가 쉽지 않
다. 조직원들 중 누군가의 지원을 받는다면 그 일을 철씬 성사하기 쉽다.
여섯째, 커뮤니케이션 기술을 연마해야 한다. 논리정연하고 잘 준비된 프
리젠테이션은 상사로부터 지원받고자 하는 것을 요청하는데 매우 중요하다.
아무리 좋은 아이디어라도 잘 전달되지 않는다면 이를 성사시키기란 쉽지
않다.
4) 부하직원들의 커뮤니케이션 만족에 영향을 미치는 요인
상사와 부하직원 간의 커뮤니케이션을 연구한 결과들에 따르면, 다양한 요
인들이 부하직원들의 커뮤니케이션 만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이 중 가장 중요한 요인으로 꼽히는 것은 신뢰다. 신뢰도는 상급자로부터의
피드백에 대한 하급자들의 인식에 중요한 영향을 미치는데, 상사의 피드백은
하급자들의 '상사와의 커뮤니케이션 만족도'와 '업무수행(Performance)'에 중
요한 영향을 미친다. 기존 연구들을 살펴보면, 부하직원들이 상사를 신뢰할
때 상사의 피드백 양은 부하직원의 만족도에 긍정적인 영향을 미치지만, 상
사에 대한 신뢰도가 낮을 때에는 상사의 피드백은 긍정적이기 보다는 부정
적인 영향을 미칠 가능성이 높다.
부하직원들이 모시고 있는 상사가 조직 상층부에 미치는 영향력 정도에
따라서도 부하직원들 만족도는 달라진다. 즉 자신이 모시는 상사의 조직 상
층부에 대한 영향력이 크면 부하직원의 커뮤니케이션 만족도에 긍정적인 영
향을 미치게 된다. 반면에 상사의 상향적 영향력이 적다면 부하직원들의 커
뮤니케이션 만족도는 낮아질 것이다. 또한 커뮤니케이션 스타일과 커뮤니케
이션 규칙에 대한 상사와 부하직원의 일치감 정도 역시 부하직원의 커뮤니
케이션 만족도와 밀접하게 연관되는 것으로 나타났다.
부하직원들은 조직 내에서 명확한 역할을 부여받을 때 상사들에게 보다
부응하는 피드백을 제공하며, 상사들 역시 부하 직원들로부터의 피드백을 통
해 자신들의 업무수행을 개선하는데 도움을 받는다.
* 참고문헌
- 이석규(2005). 마케팅 관리. 서울: 박영사
- 민경호(2005). 조직행동론. 서울: 무역경영사
- 윤재홍(2004). 현대 경영학원론. 서울: 박영사
- 한국언론학회(2005). 언론학 원론. 서울: 범우사
- 한상만(2005). 마케팅 전략. 서울: 박영사
- 김석회(1996). 조직행위론강의. 서울: 법경사
- 이종화(1990). 커뮤니케이션과 조직관리론. 서울: 전예원

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황