임금체계(연공급, 직무급, 직능급)

목차

* 임금체계

Ⅰ. 연공급

Ⅱ. 직무급

1. 직무급의 의의 및 특성
2. 직무급의 유형
· 개별직무급
· 단일직무급
· 범위직무급
3. 직무급의 장, 단점
4. 직무급 도입방안

Ⅲ. 직능급

본문내용

약을
주고, (4) 직무가 같다면 능력에 차이가 있더라도 임금이 같다고 하는데 대해 종업
원의 납득을 얻기가 어려우며, (5) 집단임금을 선호하는 노동조합을 설득하기가
어렵다는 점이다.
(4) 직무급 도입방안
기업에서 직무급을 도입하기 위해서는 다음과 같은 전제조건이 필요하다.
첫째, 조직 내 직무의 표준화와 전문화가 이루어져야 한다.
둘째, 직무중심의 채용과 평가제도가 확립되어야 한다.
셋째, 노동시장에서 직종별 임금이 형성되어 있어야 한다.
넷째, 직종 간 고용의 유동성이 있어야 하며 적정배치가 충분히 이루어져야 한다.
3) 직능급
직능급이란 직능, 즉 직무수행능력을 기준으로 하여 각 근로자에게 임금을 결
정하는 임금체계이다. 즉, 개별의 직무를 수행하는데 필요로 하는 능력에 따라 임
금이 지급되므로 직무의 상대적 가치에 의해서 임금이 결정되는 직무급이나, 연
령, 근속, 학력 등 개인의 신분적 속성에 따라 지급되는 연공급과 구별된다.
직능급은 일본에서 1970년대에 생성되었으며 그 배경은 다음과 같다.
첫째, 1970년대 중반 오일쇼크 이후 일본경제는 고성장에서 저성장으로 전환되
면서 조직의 확대가 둔화되어 기업 내 승진정체 현상이 나타났다.
둘째, 장기고용관행으로 인하여 노동력이 고령화되었고, 정년이 연장됨에 따라
인력관리의 어려움에 봉착하였다.
셋째, 기업환경이 복잡해지고 변화가 심해짐에 따라 기업경쟁력을 강화하기 위
해서는 체계적인 인재의 육성이 중요과제로 등장함에 따라 이를 뒷받침하기 위한
인사관리제도로서 직능자격제도를 개발하기에 이르렀다.
직무급이 근로자의 직무평가에 따라 개별임금이 결정되는 것에 비해 직능급에
서는 근로자 자신의 능력을 직능고과를 통하여 평가하고 그 평가결과에 따른 서
열에 의해서 임금이 결정된다. 직능급은 개인이 보유하고 있는 직무수행능력에
따라 임금이 결정되므로 다음과 같은 장점 및 단점을 가지고 있다.
직능급의 장점으로는 (1) 기업 내 능력주의 임금관리를 실현할 수 있고, (2) 유능
인계를 계속 보유할 수 있으며, (3) 종업원의 성장욕구에 대한 충족기회를 제공하
고, (4) 기업 내 승진정체를 완화시킬 수 있다는 점이다.
반면에 직능급의 단점을 살펴보면 (1) 일반적으로 시간이 지나 개인이 보유하는
직무수행능력이 증가함에 따라 임금의 부담이 가중되며, (2) 직무수행능력에 대한
정확한 평가가 어렵고, (3) 직능이 신장되는 직무에만 적용이 가능하므로 기업 내
모든 직무에 대한 적용이 곤란하다는 점이다.
직능급을 도입하기 위해서는 직능자격제도의 구축이 전제가 된다. 직능자격제
도란 직종 내에 여러 등급으로 자격수준을 나누어 승진승격 및 임금을 관리하는
제도이다. 즉, 종업원의 직무수행능력을 평가하여 상위등급의 직무수행능력을 갖
출 경우 해당등급 내 직책(post)의 유무와 상관없이 승격이 이루어지고 임금도 인
상시켜주는 제도이다. 그러므로 직능급이 성공적으로 실시되기 위해서는 구성원
의 직능이 체계적이고 과학적으로 분류되어 있어야 하고, 평가의 요소나 방법에
대하여 노사가 합의하여야만 한다.

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황