한국의 노사관계

목차

I. 머리말 1
II. 서론 4
III. 본론 7
1. 한국 노사관계의 현주소 7
1.1. 대립적·비합리적 노사관계 7
1.2. 노사관계 국가경쟁력 꼴찌 못 면하나 9
2. 1987년 체제와 1997년 체제의 성찰적 고찰 10
2.1. 1987년 체제: 민주화와 노동운동 10
2.2. 1997년 체제: 구조조정과 고용불안 14
2.3. 노사관계 문제점의 발생원인 18
2.4. 성찰 25
3. 합리화의 과제와 방안 26
3.1. 제도 및 관행의 합리화 : 과제와 방안 26
(1) 근로계약 및 교섭관행의 개선 26
(2) 임금제도의 개편 28
(3) 노사분규의 자율해결 원칙 확립 29
(4) 노동시장 유연안전화를 위한 사회협약 30
(5) 노사관계 선진화 법제의 남은 과제 31
3.2. 의식의 합리화 : 제언 32
4. OECD 주요국가의 사례와 그 시사점 34
4.1. 영국 34
4.2. 미국 36
4.3. 일본 37
5. 결론 : 노사관계의 혁신 37

본문내용

따라 일본 정부는 개별노동관계분쟁해결촉진법(2001)을 제정하여 각 지역의 노동국장이 지도를 실시하거나 조정위원회가 알선을 하도록 조치했다. 종래 집단적 노사분규만을 다루었던 노동위원회도 2001년부터는 개별 노동분쟁의 알선을 실시하고 있다. 이에 더하여 2006년에는 각 지방재판소에 노동심판제도를 도입, 조정 및 심판 기능을 담당하고 있다.
이러한 근로조건 결정의 개별화에 따라 기업과 근로자 개인 간의 고용관계를 공정하게 규정하는 노동계약법이 2008년에 제정되어 시행되기 시작했다, 이에 대해서는 비판적인 시각도 존재하고 있는데, 이것이 앞으로 집단적인 관계로부터 개별적인 계약관계로 노사관계의 기본 틀을 바꾸는 방향으로 강화되어 나아갈 수 있을지는 좀 더 지켜보아야 할 것 같다.
결론 : 노사관계의 혁신
1987년 체제와 1997년 체제를 거치면서 오늘에 이른 한국의 노사관계는 여전히 후진적인 수준을 벗어나지 못하고 있다. 대립적이고도 부합리한 노사관계는 그동안 이룩한 산업화와 민주화의 지속가능성을 위협하고 있다. 한국 노사관계의 문제점을 짚어 그 한계를 극복하고 합리화함으로써 경제발전은 물론 사회 전반의 합리화를 추진해야 할 시점이다.
추상이념이 아니라 구체현실에서 우리가 지향해야 할 노사관계는 분명하다. 계급론에 기초한 대립적 노사관계를 극복하고 계약관계론에 기반한 대등한 노사관계, 그리고 이에 입각한 선진적 노사관례를 이룩하는 것이다. 선진화의 요체는 합리화이므로, 이를 위해서는 노사 당사자는 물론 우리 사회 전반의 의식 합리화가 동반되어야 한다. 다분히 전략적이면서도 감정적인 실제 이상의 주관적 갈등의식을 정산하고 법 준수 의식을 높이고 과도학 정치화의 틀에서 벗어나서 각자의 역할에 충실할 것이 요구된다. 감성보다는 이성으로, 시계를 늘리고 시야를 넓혀 공동체적 의식을 가지고 소통을 통해서 상생협력의 합리적 노사관계를 이룩하는 것이 우리에게 주어진 현재적 과제이다.
격변하는 대내외적 상황과 세계화의 도전 앞에서 우리에게 현재적 과제를 해결하기 위해서 주어진 시간은 그리 많지 않다. 이를 위해서는 우선 노사정 3주체의 목적의식적인 노력이 적극적으로 기울여지지 않으면 안 된다. 이러한 노력은 무엇보다도 먼저 노사정 각 주체의 자기 변화와 혁신으로부터 출발해야 할 것이다.
노사관계에 대한 기본적인 인식으로부터 출발하여 제도, 관행, 그리고 의식에 이르기까지 스스로를 점검하고 변화시켜나가는 노력이 필수적이다. 노조와 경영자는 기존의 관행과 타성을 버리고 각자의 배타적 이익에 집착하는 것을 스스로 부끄럽게 생각해야 할 것이다. 내부비리의 척결과 조직운영의 투명화와 민주화를 위해서 스스로를 변화시킴으로써 타성에 젖은 기존의 시스템을 혁신하는 뼈아픈 노력이 절실하다. 노동계는 여전히 1987년에 머물러 있고 반면에 사용자는 1997년만을 생각하려고 한다면 노사의 자기 혁신은 물론 한국의 노사관계는 미래가 없다. 정부도 예외가 아니다. 정부는 무엇보다도 ‘가운데 중심, 무게중심’을 잡고, 공정한 조정자와 중재자의 역할을 하는 한편, 취약 근로계층에 대한 부호와 지원을 중심으로 양극화를 완화하는 데에 일관된 노력을 해야 할 것이다. 그럼으로써 한국의 노사관계는 반드시 이상이 아니라 현실적 선택으로서 합리화의 길로 접어들 수 있을 것이다.
현대 노사관계의 전반적인 추세는, 생산성 향상은 사람에 달려 있다는 대전제하에서 소통과 상담 및 참가를 활성화해 나가는 것이다. 이런 가운데 성과와 급여 사이의 연계를 강화하고 인센티브 제공을 통해서 노동시장의 유연성을 높이는 한편 직업(재)훈련 등으로 취약 근로계층을 실질적으로 지원할 수 있을 것이다. 이러한 과정에서 노조는 더 이상 외부자라기보다는 내부자로서의 역할이 점점 커지고 있는 것도 현대 노사관계의 주요한 흐름이다. 앞 장에서 제시된 노사관계 합리화의 과제와 방안도 대체로 이런 추세와 기조를 같이 한다.
한국의 노사관계가 여전히 대립적이고 비합리적인 것은 사실이지만, 그동안 우여곡절을 거치면서 알게 모르게 변화 되어온 것도 사실이다. 국민의식도 크게 변했다. 노사관계를 ‘그들과 우리’의 대립적인 두 축으로 분리하거나 도식적인 ‘진보 대 보수’의 관계로 설정하는 것에도 거부반응을 보이고 있다. 여전히 일부에서는 ‘진보’의 이름으로 비합리적인 사고와 행위를 정당화하고 타협을 ‘투항’으로 매도하면서 상생협력‘의 용어조차 거부하는 경직적인 사고에서 벗어나지 못하고 있지만, 민주화된 한국 사회는 이미 이러한 도식을 현재적 상황에서만이 아니라 미래지향적인 관점에서 기각하고 있음을 직시해야 한다. 도식적이고 진부한 ’진보‘의 구호가 아닌 유연하고도 합리적인 진보의 실천을 한국사회는 요구하고 있다.
우리는 현재 시점에서 한국 사회의 ‘진보’를 진지하게 생각해볼 필요가 있다. 서구보다는 한 세기나 뒤져 1980년대 후반에 역사 무대의 전면에 등장한 한국 노동세력의 진전은 독자적인 정당의 결정과 의회 진출로까지 발 빠르게 이루어졌는데, 그것이 절정이고 거기까지가 1987년 체제 경로 의존의 한계이다. 사용자는 1997년 체제하에서 경영합리화가 불가피했고 그런 면에서는 어느 정도 성과를 거둔 것도 사실이지만, 노사관계에 대한 관심과 투자는 그에 미치지 못했다. 여전히 노동운동 자체를 이념적으로 폄하하고 근로자를 물화하거나 노사관계를 기업활동에 부차적으로 간주하는 경향이 있었다. 여기에 1997년 체제 경로 의존의 한계점이다. 이제 한국 사회의 진보는 노사 어느 일방의 독주가 아니라 쌍방의 상생협력을 통해서 이루어질 수 밖에 없는 시공간에 있으며, 당연히 1987년 체제와 1997년 체제를 지양해야 한다.
이 ‘지양’은 합리적 노사관계로의 혁신을 의미한다. 감정에서 이성으로, 도식적 틀에서 실사구시의 사고로, 당장의 분파적 득실에서 미래지향적인 전체의 이익으로, 이를 위한 대립에서 협력으로의 혁신이 노사관계 합리화의 방향이다. 다시, 그것은 1987년 체제와 1997년 체제를 지양하고 세계적인 추세에 맞추어 한국의 노사관계를 선진화하는 길이기도 하다. 노사관계의 합리화와 선진화는 한국 사회 전반을 합리화와 선진화로 이끄는 동력으로 작용할 것이다.

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