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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직장내 성희롱의 정의

Ⅲ. 직장내 성희롱의 성격

Ⅳ. 직장내 성희롱의 형태구분
1. 고용조건형(보복형) 성희롱
2. 환경형 성희롱

Ⅴ. 직장내 성희롱의 성립요건
1. 행위자 : 사업주, 상급자, 근로자
2. 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당
3. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

Ⅵ. 직장내 성희롱의 상담
1. 고충의 접수
2. 상담과 조사
3. 확인 및 징계조치
4. 결과 통지 및 재발방지

Ⅶ. 직장내 성희롱의 사례

Ⅷ. 직장내 성희롱의 예방교육
1. 교육내용 및 방법
2. 예방교육의 특례
3. 예방교육의 위탁

Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방안

참고문헌

본문내용

출장, 휴가 등을 고려하여 전 근로자에게 예방교육을 받을 수 있는 기회를 부여하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락인원이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 판단된다.
※ 부서별 교육 시 일부부서의 누락, 계층별 교육 시 일부 계층의 누락, 교육일 당일 출장자에 대한 교육기회 미부여 등은 사업주의 귀책에 의한 교육 미실시
- 특히 파견근로자에 대해서는 실제로 지휘감독권을 행사하는 사용사업주가 예방교육을 실시하도록 하였다.
1. 교육내용 및 방법
○ 직장 내 성희롱 예방교육이 형식적으로 실시되는 것을 방지하는 동시에 별도의 교육기회를 마련하기 어려운 사업장에 대한 교육편의를 고려하여 교육의 내용을 정비하고 교육의 방법을 보완한다.
- 지방노동관서에서는 당해 훈련과정의 목적을 달성하는데 지장이 없는 범위 내에서 제한적으로 편성한 경우에는(예시 : 재직자를 대상으로 한 인사노무훈련과정 중 교과목의 하나로 2시간정도) 훈련과정으로 인정지정할 수 있다.(인자 68500-615, 2001.5.11)
- 따라서 이 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여는 별도의 교육을 추가로 실시할 필요 없다. 다만, 훈련과정을 수료하지 못하거나 계획 시와는 달리 입과하지 않은 근로자에 대하여는 사업주가 별도의 교육기회를 제공하여야 한다.
2. 예방교육의 특례
사실상 예방교육이 이루어지기 어려운 영세한 사업장과 성희롱의 발생우려가 적은 사업장에서 실질적으로 성희롱 예방교육이 이루어질 수 있는 여건을 조성하기 위하여 특례를 인정한다.
3. 예방교육의 위탁
○ 교육전담자가 없는 소규모사업장의 예방교육 부담을 완화하고, 인적재정적으로 긴밀한 관련이 있는 그룹사 등의 경우, 회사 간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하였다.
○ 성희롱예방교육기관의 지정요건
- 노동부장관이 직접 운영하거나 민간에 예산 및 강사를 지원하여 운영한 직장 내성희롱 예방교육 강사양성과정을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.
※ 11월에 강사양성과정을 한국노동교육원에 위탁하여 운영할 계획이며, 향후 연2회 이 과정을 운영할 계획이다. 따라서 현재는 동 강사를 보유한 기관이 없다.
- 사업주단체, 노무법인, 고용평등상담실 운영단체 및 기업집단의 연수교육시설중 하나일 것
사업주단체는 사용자단체, 독점규제및공정거래에관한법률에 의한 사업자단체 등과 같은 개념으로 이해된다.(경총, 상공회의소, 중기협 등)
노무법인 : 현재 전국에 약60여개 법인이 등록되어 있다.
고용평등상담실 운영단체 : 현재 15개 단체
기업집단의 연수교육시설 : 통상 그룹사 연수원 및 교육원으로 이해
- 위의 요건을 갖춘 단체 및 법인이 지정을 받고자 할 때는 독립법인격을 가지고 있는 경우에 한정한다. 다만 그룹사 연수원의 경우에는 독립법인으로 등록하지 않고 모기업소속 또는 여러 회사의 공동소유로 운영하는 사례가 많으므로 독립법인이 아니더라도 지정 가능
예시) 서울에 법인등록을 한 본사가 있고 지방에는 법인등록을 하지 않은 지사 및 지부가 있는 경우에는 서울에서만 지정신청이 가능하며 지정받은 서울 본사가 지방에 가서 교육할 수는 있다.
○ 성희롱예방교육기관의 지정
- 성희롱 예방교육기관의 지정변경 및 취소는 지방노동관서의 장이 결정한다.
Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방안
(1) 피해자는 명확한 거부의사를 표시
(2) 가해자에게 항의를 한다(쪽지, 편지를 통해 알린다).
(3) 사건에 대한 자료를 확보한다.
(4) 직장 내에 문제 해결을 요구한다.
상급자, 여직원회, 고충처리기관, 노동조합 등에 알린다.
(5) 법적 구제를 요청한다.
-고용평등위원회에 조정신청: 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 조정을 신청
-지방노동관서를 통한 구제신청: 진정, 고소 제기
-노동위원회에 구제 신청: 피해 근로자로 불이익을 당한 경우
- 국가인권위 차별개선위원회에 시정 신청
- 손해배상을 민사법원에 청구: 정신적, 물질적 고통에 대한 손해 배상
참고문헌
김학준·강기원 : 직장에서 플레이보이를 봐도 됩니까, 여성신문사, 1995
김엘림 외 : 직장 내 성희롱의 법적 대책방안 연구, 한국여성개발원, 1993
강동욱 : 직장 내 성희롱의 실태에 관한 연구, 비교형사법연구, 한국비교형사법학회, 2002
노동부 : 직장 내 성희롱 예방에서 대응까지, 2000
서울여성노조 : 직장 내 성폭력 예방 및 구제에 관한 모델협약, 여성 친화적 작업환경을 위한 모델 협약, 2000
서울지방노동청 : 직장 내 성희롱 신고사건 업무 편람, 2004

키워드

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