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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 간접고용의 의의

Ⅲ. 간접고용의 유형
1. 근로자공급사업
2. 파견
3. ‘직업소개’란
4. ‘점원파견’은
5. 용역 노동자
6. 건물시설관리, 청소 등을 대행하는 용역 노동자가 많다
7. 사내하청
8. 소사장에 소속된 노동자

Ⅳ. 근로자공급의 정의

Ⅴ. 근로자공급의 의의

Ⅵ. 근로자공급과 근로자파견

Ⅶ. 근로자공급과 불법파견

참고문헌

본문내용

급사업은 근로자공급을 반복계속의 의사로서 행하는 것을 말한다.
이렇게 근로자공급사업이 엄격히 규제된 것은 근로자공급업자에 의해 중간착취와 강제노동이 지속적으로 이루어질 위험이 크기 때문이다. 근로자공급업자에 의해 임금 착취가 일어난다면 저임금, 장시간 근로가 수반되기 쉽다. 직업소개업(직업안정법 제18, 19조)에서도 위와 같은 중간착취가 일어날 수 있으나, 그것은 일시적인 것에 그치므로 근로자공급사업에 비해서 폐해가 크지 않다.
다만, 이러한 근로자공급사업에 해당하더라도 예외적인 경우에 합법으로 인정된다. 즉 1998년에 제정된 파견근로자보호등에관한법률(이하, 근로자파견법)에 의해 합법화된 근로자파견사업에 해당된다면 허용되는 것이다. 즉, 근로자파견법은 근로자공급사업 가운데서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”(제2조)을 근로자파견이라 하여 합법화하였다.
한편, 근로자공급사업과 유사하지만, 구별되어야 하는 개념이 있다. 즉 근로자공급사업주와 사용사업주 사이에 민법상 도급(민법 제664조에 의한 업무처리도급)이 진정으로 성립하는 경우이다. 이 경우에는 공급사업주가 사용자로서의 권한을 완전히 행사하면서도 사용자로서의 책임도 온전히 부담하기 때문에, 공급사업주에게 고용된 근로자는 노동법의 보호를 받게 된다. 그러므로 진정도급이 성립하는 경우에는 노동법이 별도의 규제를 않는 것이 원칙이다.
문제는 우리나라에서 이루어지는 다양한 간접고용형태들이 합법적인 틀 내에서 행해지고 있는지 여부이다. 법이 허용한 근로자파견사업도 아니고, 진정도급이라고 보기도 어려운 경우가 많다는 점이다. 그것은 결국 위의 위법한 근로자공급사업에 해당한다.
다수의 간접고용형태들은 공급사업주와 사용사업주 사이에 도급이나 위임계약이 성립한 것으로 가장한다. 그렇지만, 실제로는 사용사업주가 근로자를 직접 지휘명령하는 경우가 많다. 공급사업주가 형식적으로 근로자를 채용했으나, 사용사업주가 지휘명령하는 근로자파견의 실체를 지닌다. 현행법상 근로자파견은 일반적으로 허용되지 않으며, 근로자파견법이 정한 대상업무와 기간의 범위 내에서만 엄격히 허용된다. 이에 따라 위법한 근로자공급의 다수는 위법한 근로자파견(=불법파견)의 실질을 가지고 있다.
참고문헌
○ 김윤식(2001), 근로자 파견제의 효율화에 관한 연구, 동아대 경영대학원
○ 김재훈(2000), 근로자공급사업의 의미와 범위, 노동판례비평, 민주사회를 위한 변호사모임
○ 서혁준 외 1명(2006), 소수자로서의 비정규직 근로자와 정책변동 : 정책옹호연합모형과 기회집단의 적용, 한국행정학보 제40권 제4호
○ 윤애림(2003), 간접고용에서 사용자책임의 확대, 서울대노동법연구회, 노동법연구 14호
○ 조경배(2002), 불법파견과 작접고용 간주규정의 적용에 관한 제 문제, 노동변론 제4호, 민주사회를 위한 변호사모임
○ 최홍엽(2000), 근로자파견과 집단적 노사관계, 한국노동법학회, 노동법학 제10호

키워드

간접고용,   근로자공급,   근로자파견,   불법파견,   노동자