[해외파견자관리] 문화환경과 해외파견자의 관리

목차

문화환경과 해외파견자의 관리

Ⅰ. 국제경영과 문화환경의 중요성

1. 자국중심적 문화인식의 문제점
2. 국제경영과 문화차이의 이해

Ⅱ. 문화의 요소

Ⅲ. 해외파견자의 관리

1. 해외파견자의 선발
2. 해외파견자의 교육훈련
3. 현지문화에의 적응
4. 해외파견자의 본국귀환과 재적응

Ⅳ. 해외파견자의 문화충격의 관리

1. 문화충격의 의의
2. 문화충격과 스트레스
3. 문화충격의 극복

본문내용

더욱 가중시킨다.
문화충격에 관련된 스트레스는 그 형태가 다양하다. 즉, 스트레스는 당황 실망감 좌절감 성급함 불안감 염려 등과 같은 심리적 반응뿐만 아니라, 불면증 위장병 두통 등과 같은 신제적 반응으로도 나타난다. 해외파견자들이 이질적인 문화권에서 일할 때 문화충격은 그들이 가장 먼저 접하게 되는 가정 환경의 차이로부터 나타난다. 이러한 경우 해외파견자들은 문화충격 그 자체를 제거하려고 애쓰지 말고 문화충격에 의해 유발되는 스트레스를 잘 관리할 수 있는 대책을 마련하는 것이 중요하다.
따라서 해외파견자들은 각종 효과적이고 창의적인 스트레스관리기법을 발견할 수 있어야 한다. 예를 들면, 해외파견자들은 너무 과중한 업무를 피함으로써 스트레스를 감소시킬 수 있다. 그리고 어떤 사람들은 장기적으로 신체훈련 프로그램에 참가하여 스트레스를 완화시키는 습관을 익힌다. 또한 많은 해외파견자들은 '안정지대(stability zone)'를 설정함으로써 문화충격을 감소시킨다.
안정지대란 가정과 같이 포근함을 느끼며 휴식을 취할 수 있는 장소를 말하는데, 그들은 많은 시간을 외국문화에 동화하기 위하여 보내고 난 후에는 이러한 안정지대에 피신하여 자기만의 시간을 갖고 휴식을 취하며 문화충격을 감소시키고 스트레스를 해소한다. 예를 들면, 고국의 동포들이 밀집해 사는 부근에 위치하는 조그마한 호텔은 훌륭한 안정지대가 될 수 있다. 해외파견자는 근무가 끝난 후에 숙소 부근의 같은 동포가 경영하는 음식점에서 그들과 담소를 나눌 수도 있고, 또 그들을 그의 숙소로 초대하여 여러 가지 고국에 대한 관심사를 토론할 수도 있으며, 주말에는 그들과 함께 영화감상이나 음악 감상 등의 여가활동도 즐길 수 있다.
또한 해외파견자들은 직무를 수행하는 데 있어서도 그들 자신의 직무에 대한 과도한 기대감과 행위를 적절히 완화시킴으로써 스트레스를 감소시킨다. 그리고 해외파견자의 가족들 역시 스트레스를 관리하기 위한 시스템을 개발할 수 있다. 예를 들면, 식사 동안에는 불평하는 것을 금하는 규칙을 만든다든지, 또는 그들이 경험하고 있는 새로운 문화의 긍정적인 면만을 얘기한다든지 함으로써 문화충격에 기인하는 스트레스를 감소시킬 수 있다.
3) 문화충격의 극복
새로운 문화에 진입한 후 3개월에서 6재월 정도가 지나면 대부분의 해외파견자들은 문화충격에서 서서히 벗어나 정상적인 생활을 하기 시작한다. 이 시기부터 그들은 조금씩 무엇이 의미 있는 것인지를 알게 된다. 예를 들면 'yes'가 'yes'를 의미할 때와 'maybe'를 의미할 때 그리고 'no'를 의미할 때가 언제인지를 알게 된다. 그들은 또한 초점을 두어야 할 것이 무엇이며 무시해 버려야할 것이 무엇인지를 인식하게 된다. 그리고 새로운 문화패턴에 어울리는 이질적이고도 특이한 행위를 학습하게 된다. 또한 이때부터 대부분의 해외파견자들은 현지인들에게 자신을 보다 효과적으로 이해시키기 위하여 외국어 학습에 열심히 매달리게 된다.
이 시기에 해외파견자들에 있어서 가장 중요한 문제는 그들이 어떻게 문화충격을 극소화하면서 그것으로부터 무난히 벗어나는가 하는 것이다. 성공적인 해외파견자는 이 시기에 그가 접하고 있는 새로운 환경이 그들에게 "무엇인가를 발견해야 하며 어떤 해결책을 창출해야만 한다"는 요구를 명확히 인식한다.
따라서 그들은 그들을 좌절시켜온 현지국인, 회사, 또는 배우자들을 비난하는 것이 무의미하다는 것을 깨닫는다. 다음의 몇 가지 사항들은 해외파견인들이 문화충격을 극복하는 데 있어서 도움이 되지 않는 행위들이다.
(1) 현지국인에 대한 비난 : 예를 들면 "이들은 매우 어리석다. 우리나라 사람들 같으면 도시를 이런 식으로 정비하지는 않을 것이다. 도시의 주소가 너무 무질서하게 산재해 있어 주소만 가지고 집을 찾기가 어렵다. "
(2) 사회에 대한 비난 : 예를 들면 "동경거리의 번지수가 연속적으로 되어 있지 않다는 사실을 본사에서는 왜 미리 가르쳐 주지 않았을까, 어떻게 내가 이런 복잡한 곳에서 고객을 방문할 수 있겠는가, 그리고 패 나 혼자서 어려운 판매를 담당해야 하는가."
(3) 배우자에 대한 비난 : 예를 들면 "나는 매일 밖에서 외국인들을 상대로 수많은 어려움을 겪고 있다. 그리고 밖에서는 음식이 입에 맞지 많고 휴식을 취할 만한 장소도 없어서 많은 고통을 받고 있다. 그런데 아내는 나의 이러한 고통을 이해해 주기는 고사하고 생활이 불편하다고 불평만 늘어놓는다. 도대체 남편을 편하게 해주려는 생각은 하지 않는 것 같다."
이와 같이 다른 사람들을 비난하는 것은 비생산적인 스트레스관리기법은 될 수 있을지 모르지만 결코 문제해결을 위한 좋은 방법이 되지는 못한다.
성공적인 해외파견자들은 그들이 상황을 완전히 이해하지 못한다는 것을 인정하고 보다 믿을 만한 정보와 전문지식을 습득해야 한다는 것을 인식한다. 그들의 이러한 충분하지 못한 지식에 기인하는 부적절한 의사결정 문제는 그들이 해외에 파견되기 전 모기업에서 외국문화에 관한 교육훈련프로그램을 통해 상당부분 해소할 수 있다. 즉, 현지에서 보다 효과적으로 문화충격을 관리하고 과업을 수행할 수 있는 기술을 파견 전에 미리 습득할 수 있도록 하는 것이다. 또한 보다 일책부터 그 나라의 문화를 접해본 선임파견자들과 현지국인들의 경험담이나 조언은 새로 부임해 오는 후임파견자들이 그들과 비슷한 상황에서 겪게 될 문제들을 해결하는 데 큰 도움이 될 수 있다.
유능한 해외파견자들은 새로운 환경 하에서 그들 자신이 할 수 없는 것이 무엇인지를 알고 행동한다. 즉, 그들은 특히 문화적응의 초기단계에서 그들이 어려운 상황에 처해 있으며 해외에서는 본국에서와 같이 효과적으로 행동할 수 없다는 것을 인식한다. 따라서 그들은 효과적인 스트레스관리기술과 안정지대의 필요성을 인식하며 그들의 동료와 가족 그리고 고객들을 비난하거나 이들에게 상처를 주어서는 안 된다는 것을 자각한다. 또한 그들은 자신들 뿐만 아니라 그들의 가족 모두가 새로운 문화에 적응하는 과정에서 문화충격을 경험하고 고통을 받는다는 사실을 인식한다. 성공적인 해외파견자들은 문화충격을 극복하는 것을 개인적인 문제로서가 아닌 전체적인 관점으로 파악한다.

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