[직무분석] 직무분석의 개념, 과정 및 방법

소개글

[직무분석] 직무분석의 개념, 과정 및 방법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 직무분석이란?

2. 직무분석의 시대적 흐름

3. 직무분석의 목적

4. 직무분석 관련 용어

5. 직무분석의 절차

6. 직무분석의 방법

7. 직무분석의 인력관리에의 활용
　1) 직무평가
　2) 채용·배치
　3) 인사고과
　4) 정원관리
　5) 조직관리
　6) 교육훈련

참고자료

본문내용

. 대개 분석자들은 처음에 근로자를 면접하고, 다음에 부가적인 정보를 수집하기 위해 그들의 상사를 면접한다. 이는 또한 근로자에게서 얻은 정보가 정확한지를 확인할 수 있는 장점이 있다.
또 다른 방법으로는 체험법(empirical method)이 있다. 이 방법은 직무분석자가 실제로 업무를 체험함으로서 정보를 수집하는 것으로 비교적 정확하고 상세한 정보를 얻을 수 있으나, 모든 직무를 경험할 수 없으며, 직무 자체의 경험이 실제 작업자와 일치할 수는 없다. 분석가가 사전에 직무에 대한 지식이나 기능을 충분히 습득하여 실제로 직무를 담당하는 사람의 수준에 이르지 못한다면 정확한 분석이 어렵다는 단점이 있다.
실험법(experimental method)은 직무활동을 과학적으로 파악하기 위해서 전문적, 기술적인 방법을 사용하여 측정하는 방법으로 작업연구, 시간연구, 동작연구와 같은 방법이 여기에 속한다. 이 방법은 다른 방법에 비해 정보의 객관성은 높으나 많은 시간과 비용이 들며, 전문적인 분석자가 필요하다는 단점이 있다.
작업일기법(diary method)은 종업원들이 기록하는 일상의 업무활동에 대한 일지를 분석하는 것으로 보통 관리직 또는 사무직을 그 대상으로 할 때 많이 사용된다. 일지를 통해 그 직책의 내용이나 그 빈도 등을 측정하는데 매우 유용하다.
중요사건법(clinical incident s method)은 직무행동 가운데 보다 중요한 또는 가치가 있는 면에 대한 정보를 수집하는 것을 말한다. 이것은 주로 감독자에 의해 수행되며 먼저 중요사건이 포착되어지고 전체로서의 직무에 대한 난이도, 빈도, 중요성 또는 기여도가 평가된다. 이 방법은 효율적 또는 비효율적 성과의 체크리스트 개발에 기초가 된다.
지금까지 살펴본 방법들은 나름대로 장·단점을 모두 가지고 있다. 따라서 직무분석가들은 단 하나의 방법만을 사용하지는 않는다. 여러 방법들을 복합적으로 사용함으로써 보다 정확한 정보를 수집하는 것이 종합법(combination of method)이다.
7. 직무분석의 인력관리에의 활용
직무분석은 인간의 노동력을 과학적이고 합리적으로 관리하기 위한 기초 작업이다. 즉, 직무분석은 인력관리의 합리화에 필요한 기초적인 것으로 인력관리 전반에 걸쳐 활용되고 있는 것이다.
1) 직무평가
직무평가는 기업 내의 임금체계나 구조를 확립하고 나아가서 인력관리 전반의 합리화를 기하는데 그 목적이 있다. 즉, 직무의 상대적 가치에 따라서 기업내부의 임금격차를 결정하는 기초자료를 얻는데 목적이 있는 것이다. Yoder에 의하면 직무평가란 임금의 공정관리와 일반적으로 공인되는 직무의 상대적 가치 등에 중점을 두고 임금관리의 합리화 수단으로 직무평가제도를 사용할 것을 주장하고 있다 (최종태, 1990). 이와 같은 직무평가는 직무분석과 상호 연관 관계를 가지면서 직무분석 결과 작성된 직무명세서와 직무기술서에 따라 직무평가의 기초자료를 제공받게 되는 것이다.
2) 채용·배치
직무분석을 통해 작성된 직무명세서와 직무기술서에 따라 특정한 직무에 필요한 능력을 가지 종업원을 모집·선발·채용하고 이들을 배치하고, 이후 승진·이동시키고 나아가서는 이들을 해고, 퇴직에 이르기까지 일련의 문제를 합리적으로 해결함으로서 노동능률을 향상시키고자 하는 데 있다.
3) 인사고과
인사고과란 종업원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 조직적으로 파악하는 방법이다. 이런 인사고과는 직무와 과련해서 평가해야 하며 직무여건과 비교하여 평가기준이 만들어져야 한다. 이 평가기준은 합리적인 타당성을 가지고 있어야 하는데, 공정타당한 평가기준을 만들기 위해서는 먼저 개개의 직무는 어떠한 내용과 특성을 가지고 있으며 그 직무를 수행하는 데는 어떤 능력을 가지고 있어야 하는가를 명확히 해야 하는데 이러한 기준들을 직무분석을 통해 얻게 되는 것이다(최종태, 1990).
4) 정원관리
정원관리란 조직이 관리활동을 할 때 경제적인 노동력을 가지고 조직의 목표를 효과적으로 완수하기 위해 단위 조직별 또는 업무별 필요한 인원을 결정하고 관리하는 활동을 말한다 (백석현, 1996). 뿐만 아니라 조직의 조건이 변화함에 따라 정원을 수정하고 이를 적정하게 유지하는 활동까지 포함하는 것이기도 하다 (나윤기, 1999). 이와 같은 정원관리가 필요하게 된 이유는 조직이 그 목적을 달성하기 위해서 합리적인 인원으로 조직 활동을 하는 것이 중요하기 때문이다.
5) 조직관리
조직관리의 중심적인 과제는 직무내용과 직무간의 상호관계를 합리적으로 편성하여 부서 간에 균형과 조화를 이루도록 조정하는 것이다. 직무분석은 이에 대하여 각각의 직무에 부여되어 있는 기본적인 직능과 직무가 관할하는 범주, 달성해야 하는 목표, 직무를 완수하기 위해 부여되는 책임 등에 관해 밝혀 줌으로써 현재 조직구성원이 하고 있는 일과 감독관계 등을 대비하여 잘못된 부분을 개선함으로써 합리적인 조직을 만들도록 정보를 제공한다.
6) 교육훈련
개인적 자질을 고려하여 직장에 배치된 종업원은 자기가 소유하고 있는 능력을 직무활동에 적응시키기 위해 노력해야 한다. 그 결과 기술이 습득되는 것이다. 이 학습과정을 도모하는 것이 교육훈련이다 (김석회, 1998). 이러한 교육훈련의 목적은 현재 또는 장래에 담당할 직무를 보다 완전히 수행할 수 있도록 하는데 있다. 이를 위해서는 직무의 능력과 직무수행요건이 파악되어야 하는데 직무분석은 그 역할을 담당한다.
직무분석의 개념 및 유용성
자료 : Mondy & Noe, Hum an Resource Management , 5th ed., Ally n an d Bacon, 1993.
참고자료
김태수, 직무분석, 북스힐, 2002.
김석회, 인적자원관리론, 무역경영사, 1998.
나윤기, 인적자원관리, 학문사, 1999.
윤희윤, 도서관 어린이서비스 강화를 위한 직무분석 연구, 국립어린이청소년도서관, 2007.
이홍민, 강한조직만들기, 전정판, 중앙경제, 2006.
임승빈, 직무분석의 개념과 방법, 한국행정학회 2002년도 하계학술대회 발표논문집, 별쇄본, 2002.
최종태, 인사관리, 박영사, 1990.

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