7인의 베스트 ceo을 읽고

목차

- 들어가면서 -

1. 고객의 요구를 파악하고 대처하라

2. 고객의 문제를 해결하라

3. 학습 조직을 구축하라

4. 기업 차원의 지능을 창출하라

5. 경쟁사로부터 배워라

6. 변화를 감지하고 극복하라

7. 강력한 조직 문화를 구축하라

켈러허의 어록

사우스웨스트 조직 구축하기

이책의 요약 및 시사점

본문내용

된 허브 켈러허의 경영 철학은 다음과 같은 그의 말들을 통해 엿볼 수 있다.
켈러허의 어록
기업가 정신
- “경쟁 업체, 고객, 사회 변화에 관심을 가져라.”
- “양파가 되지 말고, 오렌지가 되어라. 하부와 상부 사이에 여러 관리자 층을 두 지 말아라.”
- “완벽한 지식은 없다. 단지 적절한 판단이 있을 뿐이다. 분석, 연구, 토론, 계획 수립에 과도한 시간 낭비를 하지 말아라.”
- “임원 및 관리자급 인사들에게 현장에 있는 외부 고객이나 직원들과 함께 하는 시간을 충분히 갖도록 해라.”
- “융통성 없는 규칙, 회사 생활, 고객 관계를 세세한 부분까지 규제하는 매뉴얼은 되도록 만들지 말아라.”
- “진정한 지식인이 되어라. 직급, 이력은 무시하고 아이디어 자체만 봐라.”
- “관리자로 하여금 다른 분야의 문제에도 관심을 갖게 하고, 모든 직원들도 다른 사람들의 일을 배울 기회를 제공하라.”
- “본질적인 것에 집중해라.”
- “정의 및 이해가 가능한 ‘틈새’를 차지하기 위해서는 수익 창출의 기회나 시장 지분을 포기해야 할 수도 있다.”
- “겸손하라.”
사우스웨스트 조직 구축하기
‘사람’의 관리 비결
- “태도가 나쁜 사람보다는 좋은 사람을 고용하라.”
- “조직 내외부 고객들에게 영향을 미치는 주제에 관해서는 지속적 정보 수집이 요구된다.”
- “직원들이 직장에서도 자신의 개성을 그대로 드러낼 수 있도록 하라.”
- “직원들의 성공은 자주, 즉시 인정해주고 같이 기뻐하라.”
- “당신 회사가 무엇을 하는 곳이고, 왜 그 일을 해야 하는지 분명하게 설명하여 직원들이 참가자가 되게 하라
- “직원들이 근심거리가 생겼을 때, 즉각적으로 그리고 구체적으로 도와라.”
- “역할 모델, 축하, 그리고 의사 소통을 통해서 성과의우수함 뿐만 아니라 정신의 우수함에 대해서도 칭찬하라.”
- “직함과 직위는 중요하지 않다. 가장 중요한 것은 리더십 자질이다.”
- “공식적 의사 소통만큼 비공식적 의사 소통도 중요하다.”
- “당신 스스로 열정을 갖고 있지 않으면 다른 사람들에게도 그러한 열정을 기대할 수 없다.”
이책의 요약 및 시사점
이 책은 최고의 경영 성과로 주목 받고 있는 비범한 리더 7명이 앞날을 개척하여 기업을 최정상의 자리에 올려놓은 방법에 대해 설명하고 있다. 특히 유능한 CEO 육성에 대한 관심이 고조되는 시점에서 CEO로서 갖춰야 할 역량에 대해 정리해볼 수 있을거라는 생각이 들었다.
세계 유명 성공 CEO들이 시장과 고객 중심에서 기업을 바라보는 시각, 구성원들에게 열정을 주는 리더십, 문화의 중요성을 간파하고 뛰어난 미래 예측력, 베스트 아이디어 발굴 및 실행력, 뛰어난 수준의 리더십을 보여 주고 있다.
그러나 위의 모든 리더십 자질에 대해 최고의 역량을 갖춘 CEO를 육성한다는 것은 불가능하다고 판단된다.
이책에 나온 최고 경영자의 6명이 엔지니어 출신이다. 세계적인 경영 신화를 이룬 엔지니어들의 성공은 엔지니어를 꿈꾸며 공부하는 학생들에게 자신이 목표와 비전을 꿈꾸게 해준다. 책의 주인공들에게서 가장 큰 공통점을 찾으라고 한다면 아마 일에 대한 열정과 끊임없는 노력, 바로 혁신일 것이다. 성공한 CEO들은 돈과 이익을 쫓지 않고, 일찍이 기업사명을 세우고 일에 매달렸다. 눈부신 성장과 매출은 이에 따라오는 부수적인 것이었다. 특히 인텔의 전 CEO인 앤디 그로브는 전 직원에게 일에 대한 편집광적인 태도를 가지도록 권했을 만큼, 집착하는 모습을 보였다. 이는 최고의 자리라 해서 멈춰 있는 것이 아니라 항상 자신을 뒤돌아보고, 경쟁기업을 돌아보고, 새로운 개발과 혁신을 늦추지 않는 고삐가 되었다. 샘 월튼은 작은 자신의 가게로 시작하여 세계 최대의 기업인 월마트를 이뤄낸 신화로 유명하다. 샘 월튼 또한 처음 장사를 시작하면서 어떻게 하면 손님들이 더 편하게 물건을 살 수 있을까 고민하며 매일같이 상품의 진열을 바꾸는 노력을 했다고 한다. 잭 웰치가 GE에 6시그마를 전파하기 위해 얼마나 많은 노력을 했는지 그의 말을 인용하면 "이런 일은 시험 삼아 해 본다는 생각은 통하지 않는다. 극단적으로 미친 척하고 밀어붙여야 한다."고 말했을 정도이다. 이런 열정과 더불어 그들이 성공할 수 있었던 요인은, 동종업계의 다른 기업과는 다른 어떤 것이다. 루 거스너가 IBM을 맡을 당시만 하더라도 IBM은 고객 중심의 기업이 아니었다. 거스너는 이런 IBM을 고객의 관점에서 다시 건설하기 위해 끊임없이 고객과 대화를 하고 기업 문화를 바꿔나갔다. 그들은 카리스마적 리더쉽보다는 '복음주의적인 리더십 유전 인자'를 갖고 있다. 카리스마 이론에서 리더는 개인적으로 사람을 끌어당기는 어떤 힘을 갖는다. 하지만 책 속의 주인공들은 그 것과는 거리가 멀었다. 웰치를 제외한 다른 CEO들은 직원들에게 일에만 매달리는 일벌레로만 보였을 것이다. 하지만 그들이 가진 이런 열성분자는 직원들에게 퍼져갔고 성공한 기업을 이끄는 원동력이 된 것이다. 이들 기업의 CEO들은 새로운 제품, 프로세스 계발에 주력했고 위기의 상황에서 그 상황을 뒤집어 버릴만한 해결 방안을 만들어 냈다. 이는 특히 CEO의 자질 중 중요하다고 생각되는데 미래에 고객들의 요구를 예측하여 다른 기업보다 한발 더 앞서 나가는 것이다. 빌 게이츠는 개인용 컴퓨터가 유행하자, 앞으로 중요한 것은 하드웨어가 아닌 소프트웨어라는 것을 알아차렸다. 미래를 본 것이다. 샘 월튼은 1962년 소매업의 미래를 보았고, 그것이 그를 할인업계에 초점을 맞추도록 이끌었다. 잭 웰치는 1세기 전 토마스 에디슨이 창립한 GE의 미래를 보고, 대대적인 구조조정을 실시했다. 가정용품 사업부등 제조업계쪽의 사업부를 매각하고 가술과 서비스 분야를 매입함으로써 그는 GE를 재탄생시켰다. 중요한 것은 조직적 환경을 고려하고 자신의 경영 철학과 그에 맞는 리더십 스타일을 연구/개발하여 지속적으로 실행하는 것이라는 생각이 들었다. 이 책은 7인의 CEO들의 통찰과 아이디어, 개혁 방안을 새롭게 조망하고 다른 조직에 적용할 수 있는 여러 가지 아이디어를 제공하고 있으나, 여러 명의 CEO 사례를 언급하고 있다.

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