사회복지 행정의 리더십

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사회복지 행정의 리더십에 대한 보고서 자료입니다.

목차

사회복지 행정의 리더십


1. 리더십의 개념

2. 리더십의 필요성

3. 리더십의 기능

4. 리더십이론
　1) 전통적인 이론
　　(1) 성향이론(자질이론)
　　(2) 행동이론
　　(3) 상황이론
　2) 새로운 접근방법
　　(1) 리더십 귀인이론
　　(2) 카리스마적 리더십이론
　　(3) 변혁적 리더십이론
　　(4) 거래적 리더십이론
　　(5) 경쟁적 가치 모델
　　(6) 서번트 리더십이론

5. 리더십과 의사결정 스타일
　1) 리더십 스타일
　2) 참여적 리더십
　3) 리더십 기술

6. 사회복지조직에서의 리더십

7. 동기부여
　1) 동기부여의 3가지 요소
　2) 동기부여의 내용이론: 욕구이론
　　(1) 매슬로우의 욕구단계이론과 알더파의 ERG이론
　　(2) 맥클랜드의 성취동기이론
　　(3) 권력욕구
　　(4) 허쯔버그의 2요인 이론
　　(5) 내재적 동기부여
　3) 동기부여의 과정이론
　　(1) 기대이론
　　(2) 목표설정이론

본문내용

의 욕구 : 스스로의 내적 자아의 개발과 발전에서 만족을 느끼는 욕구
5가지 욕구들이 단계적으로 위계를 이루고 있다.
하위단계의 욕구 충족에 따른 상위욕구의 출현은 욕구단계구조의 최상위 욕구인 자아실현의 욕구가 나타날 때까지 계속된다.
한번 충족된 욕구는 더 이상 사람들을 동기부여 시키지 못하고 그 다음 단계로 넘어간다.
알더파의 ERG
- 매슬로우의 욕구이론을 더 단순화 시켜 존재욕구, 관계욕구, 성장욕구로 분류
- 생존과 관련한 존재욕구가 충족되면 다른 사람들과의 관계욕구로 넘어가고 관계욕구가 충족되면 성장욕구로 넘어가지만 다른 한편으로 관계욕구의 충족이 반복적으로 좌절되면 존재욕구로 내려오고 성장욕구의 충족이 좌절되면 이미 충족시켰던 관계욕구의 충족으로 다시 퇴행한다.
(2) 맥클랜드의 성취동기이론
성취욕구
- 어렵고, 도전적이고, 성취하기 힘든 것을 이루고자 하는 갈망
- 남들처럼 쉽게 가질 수 있는 것에 대해서는 성취감을 가지지 않는다.
- 성취감을 맛본 사람일수록 성취욕구는 강해지고 더 도전적이고 어려운 목표를 설정하며 이를 이루고자 노력한다.
- 너무 쉬운 일이나 아니면 무모할 정도의 어려운 일보다는 중간정도의 난이도를 가진 일을 선호한다.
- 순수하게 자신들의 노력에 의해 성과가 나는 환경을 좋아한다.
- 성공이든 실패든 결과에 대한 피드백을 받기 원한다.
친교욕구
- 친교욕구가 높은 사람들은 혼자서 생활하기보다는ㄴ 다른 사람들과의 관계 속에서 더불어 생활하기를 원한다.
- 다른 사람들과의 갈등을 회피하려는 경향이 있고 인기는 없지만 반드시 해야만 하는 의사결정을 함에 있어서는 단호함이 부족하다.
- 친교욕구가 강한 사람들은 대인접촉이 잦거나 커뮤니케이션이 많은 직종에 적합하다.
(3) 권력욕구
다른 사람들에게 통제하고 영향력을 행사하거나 지배하려는 개인욕구이다.
권력욕구가 높은 사람들은 조직이나 집단에서 대표의 역할을 하려고 하고 남들에게 조언이나 충고를 주기 원하고 여러 직책에 나서기를 좋아한다.
(4) 허쯔버그의 2요인 이론
직무만족을 유발하는 요인이 없어지더라도 그것이 바로 직무불만족으로 이어지지는 않으며 직무불만족을 야기하는 요인은 따로 있다.
직무불만족을 유발하는 요인을 제거하더라도 그것이 바로 직무만족의 상태로 이어지지는 않고 직무만족을 위해서는 따로 동기요인이라는 것을 따로 제시해야 한다.
위생요인 : 직무불만족을 야기하는 요인
- 위생요인들이 충족되더라도 종업원의 성과 향상에 영향을 미치는 동기부여는 일어나지 않고 단지 불만을 표시했던 것들에 대한 관심이 없어질 뿐이다.
- 위생요인들에 대한 불만, 애로가 없을 때 개인은 직무불만족을 느끼지 않게 된다.
동기요인 : 사람을 동기부여 시키고 만족으로 이끄는 요인
- 동기요인은 수행하고 있는 일 자제와 피드백을 통해심리적 만족을 경험하게 만들고 사람을 동기부여하게 만든다.
(5) 내재적 동기부여
내재적으로 동기화되어 있을 때 종업원이 직장에 몰입한다.
내재적 동기부여란 과업, 직무를 잘 수행하는 것에서 비롯되는 긍정적 감정
동기부여는 개인이 즐기는 과업에 대해 잘 하는 것에 대한 심리적 보상에서 기인한다.
내재적 동기에 관하여 개인적 차이가 있다는 것을 전제하는 것은 중요하다.
외재적 동기부여 : 특정 결과물을 얻기 위해 사람들이 특정 행위를 하는 것
외재적 동기부여는 행위에 의한 특정 유형의 결과를 획득하거나 회피하고자 하는 열망에서 기인하는 것
외재적 동기는 외재적 보상의 획득과 관련된 연관되어 있다.
3) 동기부여의 과정이론
(1) 기대이론
기대이론은 개인이 행동함으로써 야기할 수 있는 산출물에 대하여 매력과 효용을 느끼고 그에 따라 동기부여 된다.
습관이나 관습에 의하여 행동하지 않고 항상 선택할 수 있는 여러 행도의 대안들 중에서 자신의 효용을 극대화시킬 가능성이 가장 큰 대안을 선택하고 이에 따라 행동한다.
브롬의 기대이론을 구성하는 요소
- 개인의 행동과 노력
- 행동에 따른 성과
- 성과에 수반되는 보상과 결과물
- 개인의 노력이 목표한 성과를 달성할 수 있을 가능성 여부
- 성과가 보상으로 연결될 가능성
- 보상이 나에게 주는 효용
개인의 특정 행동을 할 것인가의 여부는 그 행동으로 인해서 생기는 성과와 연계된 보상이 나에게 주는 매력의 정도에 따라 달라진다.
기대이론은 유인가, 수단성, 기대의 곱하기 함수이다.
결과물은 성과에 반드시 연계되어야 한다.
(2) 목표설정이론
목표는 행동이 성취하려고 하는 목적이 되는 것
목표는 개인의 행동과 노력을 목표 지향적으로 만들고 집중시킨다.
달성가능하다고 생각되고 구체적이며 적당히 어려운 목표는 그렇지 않은 목표보다 강한 동기부여를 일으킨다.
목적이 동기부여에 미치는 영향
- 목표는 개인의 관심이 목표를 향하게 한다.
- 목표는 행동을 통제하고 행동의 지침을 제공한다.
- 목표에 따라 이를 달성하기 위한 적절한 세부계획과 활동을 수립하게 만든다.
- 목표가 있음으로 해서 개인은 중도에 포기하지 않고 지속적인 노력을 하게 된다.
목표가 생기면 행동도 목표달성과 직접적인 관련이 없는 것은 우성순위에 밀려나고 개인의 행동은 보다 의도적이 되고 목표에 의해 관리된다.
목표는 자신이 하고 있는 일의 진전 상태를 확인할 수 있게 하는 이정표 역할을 한다.
목표가 동기부여에 보다 효과적이기 위한 특성
- 목표는 구체적일 수록 좋다.(구체적인 목표가 성과달성에 효과적이다. 어떤 분야에서 어떤 일을 통하여 어떤 모습으로 훌륭한 사람이 되는지를 구체적으로 적시하면 그 달성이 더욱 효과적이다.)
- 목표는 달성 가능한 범위에서는 어려울수록 좋다.(적당히 어려운 목표는 개인의 성취동기를 자극하여 목표에 몰입하게 만들고 도전감을 주어서 성취에 기쁨을 배가 시킨다.)
- 피드백은 동기부여 효과를 증대시킨다.(목표에 관련한 시의 적절한 피드백은 행위자를 더운 동기부여 시키고 무엇이 목적달성에 적합한 행동이고 전략인지 깨닫게 하여 목적의 효율적인 달성을 촉진한다.
조직의 리더는 목표의 중요성을 체감하고 조직구성원들의 도전감을 느낄 수 있는 구체적이고 구체적인 목표를 제시할 필요가 있다.

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