동기부여이론, 현장에서 동기 부여 요인

소개글

동기부여이론, 현장에서 동기 부여 요인 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
　동기부여의 중요성

Ⅱ본론.
　1. 동기부여의 정의
　2. 동기부여 이론
　3. 조직원의 동기 부여
　4. 현장에서 동기부여 요인

Ⅲ. 결론

본문내용

있는 존재가 아닌 잠재력이 풍부한 인간으로 보고 격려하여 준다. 직원이 인간으로 대접 받을 때 자신의 잠재력을 이끌어 낼 수 있다.
또한 직원들은 보상에 매우 민감하다. 대부분의 직원들이 보상이 뒷 따르지 않으면, 회사에서 정해진 것 이상을 노력을 해야 할 필요성을 느끼지 못하며, 이직가지도 고려 할 수 있다. 무언가의 업무에 대한 목표에 성취 하였을 경우 그에 따라 적절한 보상이 이루어져야 더욱더 동기부여가 되어 목표 달성을 위해 노력하게 될 것 이다.
7)직무의 안정성
이요인은 안정감을 말하는것이다. 객관적으로 볼 때 직무의 안정성에 관련된 단서의 유무를 말하는 것이다. 만약 객관적으로 볼 때 직장이 불안정해 진다면, 성취욕구 또한 떨어 질 수 있다.
8) 역량 강화의 기회
어떤 측면이 됐든, 인간은 스스로 발전 한다는 사실에 분명히 자랑스러워 한다. 이것은 훌륭한 동기부여 요인이 된다. 여기서 리더라면 한 가지 중요한 측면을 간과해서는 안된다. 단순히 과제의 실행과정에서 스킬이 개발 될 수도 있다. 그러나 무엇을 해야 하는지, 어떻게 해야 하는지에 대해 처음부터 리더의 도움이 덧붙여진다면 직원은 더빨리 학습 될 수 있다. 때문에 지속적인 훈련을 통해 스킬을 개발 할 수 있는 기회가 주어질 필요가 있다. 대부분의 조직에서는 자원이 부족함에도 불구하고, 직원의 교육훈련에 과감히 투자 한다. 가능하다면 근로자의 전반에 걸친 이 같은 훈련과 스킬의 개발의 기회가 더욱 증대 되어야 한다.
9) 아이디어의 경청
눈부신 아이디어가 있다고 하더라도 적절한 검토가 이루어지지 않는다면 아무 소용이 없다. 직원들은 최일선의 현장 사람들로 현장에 관한 문제에서는 윗사람 보다 더욱더 잘 알고 있음을 인정해야 한다.
만약 아이디어에 대한 검토가 없거나 또한 아이디어에 대한 적절한 검토가 이루어지지 않는다면 직원들은 금방 흥미를 잃을 것이다.
10) 참여와 협의
직원들은 의사결정에 참여하기를 원한다. 권함 위임을 통해 동기부여를 한다. 무조건적인 하부 전달식 체계 보다는 적극적인 참여를 통해 책임을 강화 한다.
11)communication
지속적인 소통을 통해 신뢰를 강화해야 한다. 경영진과 직원간의 소통은 지속적으로 이루어 져야 하며, 소통을 통해 서로의 입장을 이해하고, 신뢰를 강화해야 한다.
12)적절한 직무
직원은 너무 쉽거나, 너무 어려운 업무가 아닌 도전 가능하며 수행 가능 한 업무이어야 한다. 너무 쉽다면 흥미를 잃어버릴 수 있고 너무 어려워서 수행 하지 못한다면 좌절감이 생길 수 있다
13)정보 제공
충분한 정보가 주어지지 않는다면 근로자는 최상의 성과를 달성하기 위해 노력하지 않는다. 근로자나 직속 관리자에게는 반드시 정보가 제공되어 져야 한다.
14)평가의 형평성
평가 및 보상의 형평성이 있어야 한다. 직원들은 갈수록 보상에 민감해지고 있다 이러한 민감성은 평가 및 보상의 형평성에 대한 의문을 품을 때 더욱 심각해진다.
사내 정치나 학연 특정 인물에 대한 편견 혹은 편애로 인해 평가가 외곡 될 때 구성원의 동기수준은 큰폭으로 떨어지게 마련이다.
Ⅲ. 결론.
고객이 외부에서 기업을 바라보는 평판과 직원이 내부에서 기업을 바라보는 평판 중 직원이 내부에서 기업을 바라보는 평판이 더 기업의 미래와 밀접 한 관계를 지닌다. IMD　의 로사전 교수의 연구에 의하면 외부평판보다 내부평판이 더 좋은 기업 오히려 높은 성장을 하고 있다.
위에서 말한것과 같이 병원에서도 직원들의 동기부여를 위해 업무여건 개선과 보상 개선을 위해 노력하고 있다. 현재 직장에서는 이러한 직원들의 동기 부여를 위해 시간외 근무 시간을 줄이기 위해 팀을 나눠서 환자를 돌보고 인계를 시행하여 거의 근무시간외 근무를 더하는 경우가 거의 없으며, 매년 호봉에 따라 월급이 인상되고 있다. 또한 장기근무시 근무년수에 따라 금으로 포상을 하고 있으며, 10년근속 15년 근속시 마다 해외연수를 보내주고 있다. 또한 업무의 적절성을 위해 각 년차에 맞는 교육과 업무를 배분하여 하고 있으며, 친절직원을 선정하여 거기에 따른 보상도 하여 직원은 일에 대한 만족도를 높이고 있다.
내가 왜 여기서 이런 일을 하고 있을까 하는 마음으로 일하는 직원은 좋은 성과를 만들어내고 고객을 감동 시킬 수 없다. 고객 의 마음을 움직이고 싶다면 먼저 직원들의 마음을 움직이고 있는가를 되돌아 봐야 할 것이다.
참고문헌
박원우, 「조직행위론 강의자료집」, 2008.
신유근, 「인간존중의 경영」, 다산출판사, 2007.

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