(인적자원개발론 공통)인적자원개발의 역사적 발전과정과 과제에 대해 논의

소개글

(인적자원개발론 공통)인적자원개발의 역사적 발전과정과 과제에 대해 논의에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

　1. 인적자원개발의 정의
　　1) 인적자원
　　2) 인적자원개발
　2. 인적자원개발의 역사적 발전과정
　　1) 경영환경에 따른 인적자원개발 패러다임의 변화
　　　(1) 산업사회의 인적자원개발
　　　(2) 세계 대전에 따른 인적자원개발
　　　(3) 포스트 산업사회의 인적자원개발
　　　(4) 지식기반사회, 정보화 사회, 글로벌 사회와 인적자원개발
　　2) 인적자원개발의 역할 및 역량의 발전과정
　　3) 우리나라의 인적자원개발의 역사와 발전
　3. 인적자원개발의 과제
　　1) 중소기업에서의 인적자원개발 과제
　　2) 정책적인 과제
　　3) 기업교육과 관련한 경영전략에서 인적자원개발의 문제점

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

육과정이 직무개발 중심으로 실시되고 있으며, 인성교육 및 자기개발 교육과정이 부족하다. 오늘날의 근로자들은 직무능력 향상을 위한 교육 못지 않게 자기개발의 욕구가 활발하나 기업들의 교육은 대부분이 중견사원 이상의 사원들에 한에서 실시되고 있는 현실이다.
둘째, 인적자원개발 전문가의 역량 부족이다. 인적자원개발 담당자는 교육적 지식과 더불어 경영환경 변화에 대한 수용력과 각종 멀티미디어 응용 기술, 신속한 정보의 수집과 효과적인 커뮤니케이션 기법들을 숙지하고 있어야 한다. 그러나 실제적으로 우리나라 기업에서는 이러한 전문가가 있어도 조직 내에서 그들의 의지를 실현하기 어려운 분위기이며 경영층의 의지에 부합되는 결과를 위해 수시로 변화하기도 하고 조합되기도 하는 임기응변의 기술만이 요구되는 것이 현 실상이다.
인적자원개발 담당자로서 전문적 기능을 익히기 위해 많은 전문기관에서 교육을 받고 초빙된 강사들이나 전문가들의 강의 내용을 통해 일정한 수준의 교육전문인력으로 성장한 후에도 오히려 말솜씨만 늘고 일의 성과는 정확한 분석과 효과적인 프로그램의 운영으로 현장에서의 성과를 높이기보다는 당면한 현실에 안주하여 교육에 대한 만족도 만을 높이기에 급급했고 이러한 결과로 단지 교육을 위한 교육전문가로 그 존재의 의미가 퇴색되고 있다.
셋째, 우리나라 기업교육의 경우 기업마다 자기 기업만의 특색 있는 교육과정을 개발하지 않고 있어 자기 기업의 실정에 맞는 고유의 교육 프로그램이 매우 부족한 실정이다. 기업경영의 성과를 증진하기 위한 자생적인 교육이 아닌 주입식, 낙하산식 교육으로 기업교육이 물들고 있는 것이다. 이러한 결과로서 교육과정운영이나 인재육성을 위한 제반 노력의 성과는 매번 계획은 열심히 수립하였으나 막상 현장에서는 아무런 교육의 성과창출이 이루어지지 않는다라는 인식을 심어주게 된다. 물론 적합한 대응으로 효과적인 교육이 이루어지는 경우도 많이 있지만 우리나라 기업교육의 실정에 대다수 이러한 식으로 운영되어지고 있다고 해도 과언이 아니다. 이러한 낭비성 교육이 비일비재하여 기업교육의 안타까운 현상이 아닐 수 없다.
Ⅲ. 결론
지금까지 인적자원개발의 의미를 살펴본 후, 인적자원개발의 역사적 발전과정과 과제 등에 대하여 살펴보았다.
조직경영의 성공 여부는 인적자원, 물적자원, 자금자원, 시간자원, 정보자원 등을 얼마나 효과적으로 활용하는가와 밀접하게 관련되고, 특히 지식기반경제에서는 인적자원의 전략적 중요성이 더욱 강조된다. 일반적으로 자원은 천연자원이나 자본, 토지, 건물시설 등 물질적 자원을 중심으로 이해되었지만, 조직 내 인적자원도 점차 조직 발전의 주요 자원으로 인식된다. 이처럼 인적자원의 중요성이 강조되고 있는 이유는 과거에 기업에게 비교 우위를 제공하였던 원천들, 즉 기술개발, 시장규제, 규모의 경제 등이 더 이상 효력을 발휘하기 힘들게 되었기 때문이다. 세계화와 정보화로 인하여 물류, 자본, 기술, 정보의 국가간 혹은 기업간 이전이 매우 활발해지게 됨으로써 자본, 기술 및 시장에 의한 경쟁우위의 획득은 상대적으로 수월해진 반면 종업원의 기술과 능력, 창의력 등은 단시간에 개발되기 힘들고 경쟁기업이 모방하기 힘들다. 따라서 인적자원의 개발은 기업의 장기적이고 지속적인 경쟁우위의 원천이 되고 있다. 따라서 조직체의 장기적인 성패는 인적자원의 능력수준과 이의 효과적인 활용에 달려 있다고 볼 수 있으며, 인적자원의 잠재 능력을 최대한으로 개발하고 이것이 조직체의 성과 달성과정에서 발휘되도록 해야 할 것이다. 조직체가 성장하고 발전할수록 인적자원의 개발은 더욱 필요해지고 그 중요성도 커지며 성과가 우수한 기업체일수록 인적자원의 개발을 중요시하고, 경영 이념화하여 모든 관리자에게 중대한 책임으로 이를 강조한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 박재영, 한국 기업의 인력 다양성이 조직성과에 미치는 영향, 숙명여대 여성인적자원개발대학원 석사학위논문, 2011.
2. 권대봉, 산업교육론, 문음사, 1998.
3. 나일주, 임철일, 이인숙, 기업교육론, 학지사, 2003.
4. 공우곤, 인적 자원개발(HRD)에 관한 연구, 경상대 경영대학원 석사학위논문, 2010.
5. 김정진, 중소기업 인적자원개발의 개선에 관한 연구, 충주대 산업대학원 석사학위논문, 2010.
6. 이연우, 중소기업 인적자원개발(HRD) 활성화 방안에 관한 연구, 한양대 산업경영디자인대학원 석사학위논문, 2009.
7. 하민형, 지식기반경제의 진전과 발전방안에 관한 연구, 연세대 정경대학원 석사학위논문, 2008.

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