웨스틴 조선호텔의 인사관리 - 선발에서 평가까지 -

소개글

웨스틴 조선호텔의 인사관리 - 선발에서 평가까지 - 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

♣ 서 론
　1. 선정동기
　2. 웨스틴 조선호텔 서울
　　-연혁
　　-조선 호텔 사회 공헌 노력
　　-조직 구조(조직도)

♣ 본 론
　1. 직원 모집
　2. 직원 선발
　3. 직원 교육, 훈련
　4. 직원 배치
　5. 동기화(보상 관리)
　6. 평가, 사후 관리

♣ 결 론
　1. 한국과 외국의 호텔 인적자원관리 비교
　2. 경쟁사 대비 장, 단점, 개선 방향
　3. 우리들의 시사점

<참고 자료>

본문내용

개선 방향
(1) 장점:
조선호텔은 '조선호텔 윤리규범' 실천을 강화하기 위하여 '조선호텔 윤리 실천지침'을 제정하여 전 임직원의 윤리적 의사결정 및 행동의 원칙으로 삼는다. 전 임직원은 회사업무를 수행함에 있어 '조선호텔 윤리 실천지침'을 철저히 준수하여야 한다. 조선호텔 윤리실천지침은 신세계 윤리규범의 시행과 관련하여 금품, 향응 · 접대 · 편의수수 신고절차에 필요한 사항 등을 규정함을 목적으로 한다.
또한 조선호텔은 우리나라 최초의 서양식 호텔이라는 데에서 기인하는 자부심을 가지고 있다고 할 수 있다. 자체적인 조직문화의 틀을 가지고 사원들이 그 틀 안에서 자체적인 활동을 해 나아간다. 예로서 야구팀이나 사회봉사활동 등이 있다. 이 안에서 호텔리어로서의 자부심과 긍지를 느낄 수 있을 것이라 여겨진다.
(2) 단점:
우리나라 최초로 또, 순수 자본으로 설립 되었다는 자부심이 해외진출이나, 외국인력 사용 등의 세계화가 되어가는 데에 걸림돌이 되고 있는 것은 아닌가 싶다. 물론 해외 진출에는 막대한 인력비용이 들지만 우리나라보다는 선진외국이나 관광산업이 발달된 나라의 직원들이 서비스 정신이 강하기 때문에, 이용할 수 있는 자원이라고 여겨진다. 이로서 인적자원들에게는 평생직업의식을 심어 줄 수 있을 것이고, 호텔에는 보다 양질의 서비스를 활용할 수 있을 것이다.
(3) 나아갈 방향:
대한민국의 대표 호텔로 거듭나기 위하여 다른 분야로의 사업 확장, 조직의 확장에 따른 적절한 인력 사용이 주안점이다. 현재 조선호텔은 외식 사업부, 베이커리 등을 운영하고 있는데, 앞으로 골프 사업이나, 위락 시설 등으로의 확장을 통해 입지를 확고히 하여야 할 것이다. 나아가 장기적 계획으로 융통성 있는 자금 확보가 바로 적극적인 해외진출로 연결될 수 있음을 숙지하여야 한다.
적재적소에 올바른 인력을 유치하기 위해선 회사 측과 노동조합의 협력이 요구된다. 노조 측과 긴밀한 대화로 그들의 목소리가 무엇인지 귀 기울이는 한편, 이들을 내부 고객이라고 생각하고 회사에 대한 충성심을 갖게 해야 한다. 이를 위해선 보상제도의관리, 호텔리어로서의 사명감을 심어주는 것이 효율적이라는 생각을 해본다.
3. 시사점
조선호텔의 인적자원 관리를 조사하고, 공부하면서 호텔리어가 되는 것이 단지 멋있는 것만은 아니라 남에게 봉사할 수 있는 확실한 서비스 정신과, 확실한 지식을 겸비하고 있어야 한다는 점을 배웠다.
우리는 이 조사를 하면서 홍보팀의 박혜경씨와 접촉을 하였는데, 인터뷰와 온라인상에서의 대화를 통해 정말 호텔 실무에 능한 전문 서비스 인이라는 생각을 하였다. 그만큼 서비스업에서의 직원훈련은 그 기업의 생존 여부를 결정지을 수 있을 만큼 중요한 것이라 하겠다. 그리하여 지금까지 우리가 공부한 조선호텔의 직원선발부터 보상까지를 정리코자한다.
직무 분석을 마친 기업은 직원선발을 하여야 한다. 호텔의 채용과 직원배치는 두 가지라고 생각된다. 적성(Motivation)에 초점을 둔 채용과 배치, 하나는 KSA를 고려하여 전문성을 요구하는 채용과 배치. 조선호텔과 같이 휴양호텔역할과 상용호텔 역할을 동시에 하는 호텔은 이 두 가지를 모두 고려하여 직원 선발이 이루어 져야만 한다. 이렇게 선발된 직원은 적재적소에 배치되어 최대한의 수익성 창출과 고객만족을 위한 교육이 시작된다.
종업원의 교육은 개 개적이면서도 전체와의 관련지어서 이루어 져야하고, 끊이지 않는 방법의 연구, 개선이 필요함을 절실히 느꼈다. 그러나 양질의 종업원을 원하는 기업의 목표는 너무 큰 기대 하에서 진행될 수 없다는 것 또한 느꼈다. 다시 말해 모든 직원을 100% 전시용으로 만들 수는 없다는 뜻이다. 내부직원의 교육 훈련에서도 진보적 목표를 수반한 전략이 필요할 것이다.
다음으로는 보상, 승진, 급여에 대하여 느낀 점이다.
인사고과와 보상의 기본적인 목표는 분명 종사원의 능력개발과 성과에 대한 보상으로 인사관리의 효율성을 도모하는 데에 궁극적 목표가 있다. 그러나 조선호텔의 인사고과와 보상은 다른 한국의 기업들과 마찬가지로 다소 관리적, 통제적 목적으로 사용되어 지는 느낌이다.
일반적으로 업무지식, 업무 능력, 동료와의 협동심, 책임감, 판단력, 성실성, 리더쉽, 문제 해결능력, 의사소통 능력에 따라 보상, 승진이 이루어진다고 한다. 그러나 이것만으로는 타 기업과의 차별성을 가질 수도 없고, 경쟁적 우위를 지닐 수도 없다.
조선호텔의 인사고과, 보상을 위한 평가는 다른 기업과는 마땅히 달라야 한다. 일반 기업의 평가 요소에 서비스 적 요소가 첨가되어야 하는 점은 물론 이거니와 그 비율이 얼마나 될지도 합리적인 설정이 필요하다.
전통적인 농업사회에서 60~70년대에 들어서야 비로소 기업 활동이라는 단어와 친숙해진 우리 민족에게 때때로 인적자원이란 파업을 일삼는 골치 아픈 노동자라는 인식이 있었을 것이다.
그러나 조선호텔 서울의 인사관리의 형태를 공부함으로서 지금우리가 살고 있는 자유시장사회에서, 인적자원이야말로 기업의 궁극적 목표를 달성하기 위한 최고의 자원이라는 생각을 다시 한번 깨닫게 하였다. 앞으로 뻗어나갈 길이 아득한 우리나라이다. 일반직 채용에서 직무별 채용으로, 우수한 인재 채용보다는 직무에 적합한 자의 채용, 아직도 잔재하는 서열 승진에서 능력 승진 등이 우리나라의 호텔업계에 위치해야할 개념들이라고 생각한다. 처음에 언급했다시피 호텔은 ‘고객기대=고객만족’ 이 되어야만 궁극적인 이익 창출이 가능하다. 그러므로 양질의 인적자원을 확보하여 이를 유지하고 개발, 활용함으로서 고객과의 적절한 접촉, 종사원들의 자아만족, 기업에 대한 충성도, 성취감을 가질 수 있도록 하여야 하겠다.
<참고 자료>
http://www.echosunhotel.com-웨스트조선호텔 홈페이지
http://www.yunhap.net/technote/-호텔창업
호텔관광협의회, 웨스틴조선호텔 노동조합, 호텔 롯데, 호텔 신라 홈페이지
최태광. 호텔마케팅. 백산출판사. 1996
김충호 원융희 공저. 호텔조직인사관리. 대왕사. 1995
한진수. 호텔 인터넷을 이용한 관계마케팅. 경희대 호텔관광대학. 2001
김봉규, 신호텔인사관리론, 백산출판사, 1998

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