계급제와 직위분류제

소개글

계급제와 직위분류제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 序 --------------------------------------- p.3

Ⅱ. 계급제와 직위분류제 -------------------------- p.3
1. 계급제 -------------------------------------- p.3
1) 계급제의 개념 -------------------------------- p.3
2) 계급제의 특징 -------------------------------- p.3
3) 계급제의 장점 -------------------------------- p.4
4) 계급제의 단점 -------------------------------- p.4

2. 직위분류제 ----------------------------------- p.4
1) 직위분류제의 개념 ----------------------------- p.4
2) 직위분류제의 수립과정 --------------------------- p.5
3) 직위분류제의 장점 ----------------------------- p.6
4) 직위분류제의 단점 ----------------------------- p.6

3. 계급제와 직위분류제의 비교 ------------------------ p.7

Ⅲ. 한국의 인사제도 ----------------------------- p.8
☆ 우리나라의 직위분류제 사례 (김용철 광주교육청 감사관)------ p.8

Ⅳ. 비교발전행정론 시각으로의 접근 ----------------- p.8
1. D. Easton의 일반체제론 -------------------------- p.8
2. 신제도주의 접근방법 ---------------------------- p.9

Ⅴ. 結 --------------------------------------- p.9

본문내용

Easton의 일반체제론은 한 국가의 정치체제를 환경과의 관계에서 투입과 산출의 관계로 본다. 국민의 지지나 요구가 투입에 해당되고, 산출은 일반적으로 정책으로 파악된다.
필자는 직위분류제와 계급제에 D. Easton의 일반체제론을 도입하여 미국과 독일에서 인사제도라는 투입에 따른 각자 다른 산출을 보여주고자 하였다. 미국의 경우 직위분류제는 영국의 식민지에서 독립한 초기부터 그 필요성이 논의되기 시작하였다. 각 부처에서 근무하는 서기직의 보수가, 하는 업무는 거의 동일한 데도 불구하고 서로 많은 차이가 있었기 때문에 이러한 논의가 시작되었다. 실용주의적 사고가 뿌리박힌 미국인의 사고에서는 이러한 현상은 납득하기 어려웠다. 반면, 독일의 경우에는 프랑스와 같은 대륙법계 국가로서 과거부터 가신과 농노라는 봉건제의 계급제적 사고가 뿌리박혀 있었기 때문에 서로 같은 ‘인사제도’를 투입요소로 집어 넣었다하더라도 국민들의 사고와 문화에 의해 그 산출물이 달랐다고 볼 수 있다.
2. 신제도주의 접근방법
1) 역사적 제도주의
비교연구에서 신제도주의 접근방법을 사용하여 연구한 논문들 중에서 많은 논문들이 역사적제도주의에 해당하는 논문들이다. 그래서 먼저 역사적 제도주의 접근방법으로 살펴보도록 하겠다.
역사적 제도주의는 제도가 행위자의 전략을 형성하기도 하지만, 보다 중요하게는 행위자의 선호형성에까지도 중대한 영향을 미친다는 것이다. 제도형성과 제도변화 과정을 설명함에 있어서 역사적 과정, 특히 맥락성과 경로의존성을 강조한다.
우리나라의 경우 1946년 5월 미 군정에 의한 직위분류제 도입이 실패로 돌아간 이유가 맥락성과 경로의존성에 의해 설명된다. 우리나라는 계급제라는 수 백년 간의 경로의존성을 가지고 있었기 때문에 외부로부터의 미 군정의 개입이라는 충격(shock)이 있었음에도 불구하고, 직위분류제가 정착하지 못하고 한국 인사제도 안에서 거부반응을 일으킨 것이다.
2) 사회학적 제도주의
1970년대 우리나라는 총무처의 주도로 법제정을 통하여 다시금 직위분류제를 도입하였으나 1973년 2월 결국 폐지하고 말았다. 이번의 경우는 역사적 제도주의 보다는 사회학적 제도주의에 의해 설명이 가능하다. 사회학적 제도주의는 도구주의적기능주의적 이론에 대한 비판으로 대두되었는데, 조직 형태를 띠는 것이 현존하는 문화적 환경 하에서 가장 적절하다고 평가받음으로써 궁극적으로 조직의 외적 정당성을 높일 수있기 때문이라는 것이다.
우리나라의 경우 70년대 당시 무엇보다도 직위분류제 도입이 실패한 이유는 계급제의 전통이 강한 우리나라에서 사람의 분류가 아니라 직위의 분류인 직위분류제가 뿌리내리기 어려웠기 때문이었다. 과거 조선시대부터 내려온 계급제적 고정관념, 규범, 문화 등의 비공식적 측면이 직위분류제의 정착을 막은 것이다. 이러한 규범과 문화 그리고 신념의 힘은 총무처라는 권력현상보다도 더 강하게 작용한다는 것이다.
Ⅴ.結
지금까지 직위분류제와 계급제 그리고 한국의 인사제도에서 살펴보았고 이를 비교발전행정론의 시각에서 바라보았다. 본 과제에서 직위분류제와 계급제를 비교분석 한 것은 앞에서도 말했듯이 현실의 행정실제를 개선시키기 위함이다. 따라서 결론에서는 앞으로 우리나라의 과제에 대해 살펴보고자 한다.
오랜 계급제의 전통에 따라 유지되어온 우리나라의 공직구조를 직위분류제로 바꾼다는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 따라서 우리나라도 적합한 형태로의 변용이 가능할 것으로 보며, 이를 위한 꾸준한 노력이 요구된다고 생각한다. 과거와 같이 여건을 고려하지 않은 강행정책은 실패의 가능성이 높기 때문에 앞으로의 우리 선택은 점진적이며 적용가능한 분야에 한정하여 도입하는 과정이 필요하다고 생각된다.

키워드

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