[사회복지행정] 인적자원관리

소개글

[사회복지행정] 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.직무분석

2.인적 자원관리의 의의

3.인적 자원관리의 과정

4.슈퍼비전

5.동기부여와 갈등관리

본문내용

전문화 현상은 긴장과 갈등을 심화시키며 일반직과 전문직 간의 갈등 계선과 참모 간의 갈등도 불가피하게 된다.
④ 인지 및 태도의 차이: 의사결정과정에서 결정자들 사이에 사실에 대한 인지태도 차이가 있으면 갈등이 발생하기 쉽다. 차이가 일어나는 근본적인 원인은 결정자의 가치관, 신념체계, 동기, 사물을 보는 관점이 각각 다른데서 비롯된 것이라 볼 수 있다.
⑤ 의사소통의 장애 외곡: 의사소통의 매체인 언어의 상징성, 추상적 성격으로 말미암아 갈등이 발생될 수도 있다. 정보가 충분히 교류되지 않거나 왜곡된 정보가 전달되면 당사자 간에 오해를 일으켜 갈등의 원인이 된다.
⑥ 지위나 신분상의 부조화: 조직 내의 지위나 신분이 객관적인 기준이 아니라 비합리적인 기준에 따라 변동되면 이에 수반되는 부조화로 갈등이 초래된다.
⑦ 대안선택의 곤란과 평가의 차이: 최선의 대안을 바라는 의사결정자는 선택 기준에 갈등을 느끼게 되며 업무 평가 기준의 차이로 갈등을 느끼게 된다.
⑧ 상호 역할의 애매성과 기대의 차이: 구성원이 주어진 역할에 모순을 느끼거나 역할이 명확하지 않고 역할수행에 필요한 정보를 얻지 못하는 경우 역할 애매성으로 갈등이 생기며 역할 기대가 충족되지 못하는 경우도 갈등이 야기된다.
(5) 갈등관리의 해결방법
①갈등 발생의 예방
현실적이고 특정한 목표를 조직과 조긴 내의 집단에게 부여한다.
조직구성원 각자가 해야 할 현실적이고 특정한 작업 목표와 그 방법이 규정된 포괄적이고 종합적인 업무명세표를 작성 활용한다.
조직의 모든 수준에서 의사결정이 이루어지고 이해되도록 지료를 명시한다.
정책 절차 규칙 등을 정형화하고 정책과 집행과정이 충분한 정보와 동의하에 이루어지도록 함으로써 역기능적 갈등 발생의 가능성을 최소화 한다.
②해결방법
문제해결 : 이는 갈등의 당사자가 직접 접촉하여 공동으로 문제에 대한 해결책을 강구하려는 것이며, 당사자의 협동적인 문제해결능력이 요구된다.
상위목표의 제시 : 당사자가 공동으로 추구해야 할 상위목표를 제시함 으로써 갈등을 완화할 수 있다. 상위목표는 갈등관계에 있는 행동 주체들이 모두 추구하기를 원하는 것이지만 어느 하나의 행동 주체가 단독으로는 성취할 수 없는 것이다.
자원의 증대 : 한정된 자원의 쟁탈전을 막는 데는 자원의 증대가 해결의 좋은 방법이다.
회피 : 갈등을 초해라 수 있는 결정을 보류 회피하거나 갈등 당사자의 접촉을 피하게 하거나 또는 갈등행동을 억압하는 방법이며 단기적인 방법이다.
완화 : 회피방법과 상위목표 제시방법을 혼합한 것으로 갈등당사자 간의 대립적인 의견이나 이해관계를 모호하게 하고 공통적인 요인을 내세우려는 감정적인 해결책이다.
타협 : 이는 대립적인 주장을 부분적으로 서로 양보하여 공동결정에 도달하려는 방법이다. 또한 이 방법은 갈등당사자 간의 협상과 제 3자의 의한 중재로 나눌 수 있다.
강압 : 강력한 압력을 가함으로써 갈등을 해소하는 방법인데, 여기에는 강력한 영향을 가진 경쟁자를 활용하거나, 보스와 같은 권위를 가진 사람 또는 중재인이나 조정자를 이용한다.
상관의 명령 : 부하구성원 간의 대립을 상관이 명령에 의하여 해소시키는 방법이며 어느 정도는 강제력이 동원된다. 따라서 갈등당사자는 상관의 결정에 찬성치 않더라도 정당한 명령에 복종하지 않을 수 없는 것이다. 이 방법은 근본적인 원인은 제거되지 않고 갈등행동만 해소시킨다는 단점이 있다.
행태의 개조 : 갈등을 일으키거나 가능성이 있는 사람들의 인적 변소를 변화시킴으로써 갈등을 예방 또는 해소시킬 수 있다.
제도의 개편 : 구조적인 요인을 변화시킴으로써 갈등을 보다 근원적으로 해소시키는 방법이다. 인사교류 업무배분의 변경 및 조정 담당직위나 구조의 신설 조직단위의 합병 등.
3) 소 진
(1) 의의
소진은 교육 사회업무 고용업무 간호 법률 집행 사회복지 등과 같은 인간에 대한 서비스를 주로 담당하고 있는 직업을 가진 사람들에게 나타나며 직무 스트레스가 소진의 중요한 원인이 되고 있다.
특정한 시점의 고정되어 있는 구체적 느낌 태도 또는 생리적인 결과와 관련되지 않는다. 긴 시간에 걸쳐서 일어나고 정서적 고갈과 부정적 태도가 결합하는 특징을 가지고 있다. 단순히 개인의 문제로 끝나는 것이 아니라 클라이언트에게 제공되는 서비스와 기관에 까지 부정적 영향을 미치는 중요한 문제이기 때문에 사회복지기관에 서는 조직 차원에서 전적으로 소진현상을 관리할 필요가 있다.
(2) 소진의 단계
①열성의 단계이다 : 사회복지사가 자기 일에 대하여 희망과 정열, 때로는 비현실적인 기대를 갖고 많은 시간과 노력을 투자하는 단계이다.
②침체의 단계이다 : 이들이 근무는 하되, 실제 일이 다른 모든 것을 대체할 만큼 흥미 있는 것으로 느껴지지 않는 단계로써 사회복지사는 오히려 보수근무시간근무환경 등에 신경을 쓰고 개인적인 욕구충족을 더 중요하게 여기게 된다.
③좌절의 단계이다 : 사회복지사는 자신의 직무수행능력과 일 자체의 가치에 대한 의문을 갖게 되어 업무환경 내의 여러 제한점을 자기가 하는 일에 대한 위협으로 보게 되고, 노력에 비해 성과가 적다고 불평하게 되는 단계이다. 가장 전형적인 증상은 클라이언트와의 직접적인 접촉을 회피하고 피로 두통 복통 등의 경험을 호소하는 경우이다.
④자신을 좌절로부터 방어하기 위해 냉담해지는 무관심의 단계이다. : 정신적 신체적 기권상태에서 클라이언트에게 무관심해지거나 아예 그 직업을 떠나는 단계이다.
(3) 소진 예방법
개인적인 스트레스 유발요인과 직무 및 조직의 스트레스 유발요인을 제거하는 것은 소진을 방지하는 가장 분명한 방법이다.
관리자들은 또한 완충작용을 통해 소진을 줄일 수 있다. 잠재적 완충물은 작업량이 최고일 때의 잉여 직원이나 설비, 최고경영자의 지원, 증가된 자유 재량권, 성취인정, 자기개발이나 휴식을 위한 휴가, 공정한 보상 등이다. 의사소통의 양을 감소시키거나 질을 증가시키는 것 또한 완충물이 될 수 있다.
관리자들은 책임을 증가시키거나 제거하고, 의사결정 참여량을 증가시키며, 대인 간 접촉형태를 변경하고, 새로운 직위를 주는 등의 직무내용 변화를 통해 소진을 P방하거나 줄일 수 있다.

키워드

사회복지,   사회복지 행정,   인적자원관리,   직무분석,   슈퍼비전,   동기부여,   인적 자원