국내외 인력 채용 대행업체의 활동

소개글

국내외 인력 채용 대행업체의 활동 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인력 채용 대행업체의 정의와 분석
1. 인력대행의 종류와 정의
2. 인력대행업체의 최대 강점 무기

Ⅲ. 국내외의 기업 사례를 통해 본 인력 채용 대행업체
1. 국내의 인력 채용 대행업체의 사례
2. 인력 채용 대행업체를 이용하는 국내 기업 사례
3. 국내 대기업들의 자체적 아웃소싱 기업 사례
4. 국외의 인력대행업체의 사례

Ⅳ. 인력 채용 대행업체에의 문제점
1. HR 아웃소싱에 불만을 갖는 주 이유
2. 실제 기업 관련 불만 사례

Ⅴ. 결론
1. 앞으로 대행업체를 효율적으로 최대 할용 하는 방법

본문내용

uy’전략으로 바뀜.
-> 고용서비스를 보완하는 민간 부분의 인 력개발이 절실하다.
ⅳ. ‘스태핑 서비스’: 고용시장의 유연화와 지식정보화, 인적자원 개발에 역점을 둔 ‘원스톱’ 서비스. 인력의 양성, 배치, 활용을 종합적으로 연계하여 수용자 중심
의 인적자원 개발 체제를 구축하는데 기여, 정규직 취업이 힘든 취약계층과 전직 희망
자에게 일시적 일자리를 제공하고, 향후 정규직으로 고용될 수 있도록 지원한다.
Ⅳ. 인력 채용 대행업체에의 문제점 세계일보 2004.12.15(수)
=> HR 아웃소싱 시장이 이처럼 성장하고 있다는 것은 그 만큼 기업들의 수요가 급격히 늘어나고 있다는 것을 의미한다. 그런데 과거 HR 아웃소싱을 이용하였던 기업들 가운데 그
성과에 대해 항상 만족스러워 하지만은 않았던 것 같다. 세계적인 리서치 기관인 가트너 그룹(Gartner Group)의 조사에 따르면 1999년 HR 아웃소싱을 이용하고 있는 미국 기업들 가운데 약 25%의 기업들이 불만족 하고 있으며, 이 가운데 1%의 기업들은 아웃소싱 계약을 철회하고 직접 관리로 선회하고 있다고 한다. 이처럼 HR 아웃소싱은 여러 가지 경영 기법들에서와 마찬가지로 기업들에게 항상 좋은 결과만을 가져다주는 것은 아니다.
1. HR 아웃소싱을 이용하고 있는 기업들이 불만을 갖는 주된 이유
(1) 아웃소싱이라는 고유의 특성으로 인해 HR 아웃소싱은 한계를 갖는다. 예를 들면, HR 아웃소싱 업체가 고객사들 간 전략이나 문화의 차이를 제대로 이해하지 못한 채 일률적으로 관리할 수 있기 때문이다. 이러한 경우 HR 관리가 조직의 전략과 연계되지 못하거나 심지어 배치되어 전략적 초점을 명확히 하는데 오히려 방해가 된다. 따라서 비용은 절감되었다 하더라도 업무의 질은 직접 관리할 때 보다 떨어지게 되고, 고객사의 불만은 증가할 수밖에 없다.
(2) HR 아웃소싱은 단기적으로는 제한된 자원을 핵심 역량에 쏟는데 도움이 될 수 있겠지만, 중/장기적으로 볼 때는 HR의 측면에서 차별적인 역량을 확보하기가 어려울 수 있다. HR 대부분의 분야들이 구성원들의 조직에 대한 열정과 성과에 직접적인 영향을 미칠 만큼 매우 중요하다. 일부 선진 기업들의 경우에는 HR 분야를 경쟁사들과 차별화된 경쟁 역량으로 육성하고 있는 것도 현실이다. 따라서 HR 분야를 아웃소싱할 경우 향후 사람 관리의 측면에서 내부 관리의 폭과 역량이 줄어들 것에 대한 우려도 매우 크다.
2. 실제 불만 사례
산업은행은 2001년부터 인크루트에 취업 대행을 맡겼다가 사내 인사팀으로 업무를 ‘유턴’한 케이스이다. 이 은행 관계자는 “온라인 지원 방식을 아웃소싱한 지난해의 경우 70명 모집에 무려 1만22명(경쟁률 143 대 1)이나 몰리는 등 허수 지원자를 걸러내는 데 문제가 있었다”고 말했다. 올해부터 방문접수로 지원 방식을 바꾼 이 은행은 지난달 22일 3665명 중 90명(경쟁률 41 대 1)을 최종 선발했다.
Ⅴ. 결론
1. 앞으로 대행업체를 효율적으로 최대 할용 하는 방법 이화순 기자, 『스포츠조선』, 2003년 08월 20일.
고효율 - 저비용 매력… 구직자들 1차관문 벽 더 높아져 1~2일만에 마무리 - 우수인력 확보 "성격 - 사회경험등 주관적인 면 어필 노력"
채용대행 서비스를 이용하는 기업들이 크게 늘면서, 구직자들이 보다 철저하게 구직준비를 해야 할 것으로 보인다. 채용대행 서비스는 입사지원서 접수에서부터 서류전형과 적성검사, 합격자 발표 등 최종 면접을 제외한 전 과정을 대신해 주는 서비스. 시장 규모는 약 900억원으로 추산된다. 아직은 1조874억원에 달하는 전체 인력채용시장의 8.3% 수준이지만, 그 규모는 매년 커지는 추세. 채용대행 서비스는 최근 취업대란으로 밑져야 본전식의 허수 지원이 많아진데다가 기업들의 수시 채용규모가 늘면서, 업무 효율과 저비용의 장점 때문에 선호된다. 　
외환은행 인사팀 정창구 과장은 "예년에는 신입사원 채용 때마다 수천통의 원서가 산더미처럼 쌓여 인사팀이 1~2주간 홍역을 치렀어야 했지만, 올해는 채용대행서비스를 통해 최종 데이터 확인작업을 통한 면접만 진행하면 돼 1~2일만에 일을 마칠 수 있었다"면서, "80% 이상의 비용을 절감하면서 우수 인력채용에 성공적인 효과를 거뒀다"고 말한다.
　또 다른 기업의 인사 관계자도 "인재 1명을 뽑기 위해 채용 공고를 내면 수천명이 지원해 서류 전형을 하는 것만으로도 인사팀의 업무가 마비될 지경"이라면서 "채용대행 서비스로 시간과 비용의 절감 효과를 크게 누렸다"고 설명했다. 기업들의 채용대행 서비스 이용이 높아지면서, 채용대행업체들의 솔루션도 다채로워졌다. 스카우트(www.scout.co.kr)는 이글아이(Eagle Eye) 솔루션을 활용, 대교, 대한주택공사, 스카이라이프, 피죤, 농협중앙회, 울트라건설 등의 채용대행을 했고, 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)는 솔루션 ORAS를 통해 MBC, 유한킴벌리, 오뚜기, 외환카드, 우리은행, 조흥은행, 교보증권, 대신증권, 코리아나화장품 등의 인재 채용을 대행 서비스했다.
수시채용 대행을 위한 솔루션 RASP를 국내 최초로 개발한 인크루트(www.incruit.com)는 올 상반기에만 알리안츠생명, 썬마이크로시스템즈, 우리은행 등에 수시채용 솔루션을 제공했다. 하지만 이런 채용서비스가 마냥 좋은 것만은 아니다.
기업측면에서는 자칫 인재 채용을 기계적으로 처리하다가 진짜 인재를 놓칠수도 있고, 한편으로는 XX기업이 서류를 기계적으로 처리한다는 이미지를 줄 수도 있다. 또 부실업체에 채용대행을 맡겼다가 기업이미지가 실추될 수도 있다.
구직자 입장에서도 숨은 능력이 많다고 하더라도 1차 관문인 출신학교, 전공, 영어성적 등이 낮으면 아예 서류심사에서 탈락될 가능성이 커졌다. 스카우트의 이은창 홍보팀장은 "객관적인 성적 관리를 잘해야 하지만, 학력이나 학점 등 객관적인 자료가 부족하다면 경험, 사회활동, 성격, 태도, 열정 등 주관적인 면을 강조해 어필시켜야 한다. 전략적인 사고를 하고, 구체적으로 준비하고 실행한다면 입사하고자 하는 회사에 성공적으로 취업할 수 있을 것"이라고 조언했다.

키워드

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