복수노조

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복수노조에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

1.복수노조 정의
2.공정대표 의무
3.복수노조에 대한 논의의 흐름

Ⅱ. 본문

1. 우리나라 노조문화의 특징
2. 복수노조의 장점 및 단점
3. 복수노조 발생 원인과 영향
4. 복수노조에 대한 각 계의 입장
-노동계의 입장
-경영계의 입장
-노동부의 입장

Ⅲ. 논의

1. 교섭창구단일화
-교섭창구단일화의 이슈화
-복수노조 유형별 장단점
-논의

2. 전임자급여지급금지
-해외의 전임자제도와 시사점
-논의

3. 중소기업의 복수노조 시행
-중소기업과 복수노조문제의 이슈화
-중소기업 노사관계의 불안 요소
-논의

Ⅳ. 맺음말

본문내용

중소기업 1인
당 급여액은 2,215만원으로 300인 이상 대기업 4,466만원의 절반 수준에
불과한 것으로 조사되었다. 더욱이 5-9인 기업의 1인당 급여액은 1,550만
원으로 500인 이상 기업 4,725만원의 3분의 1 수준에 그치는 것으로 조
사되었다. 여기에 경기침체에 따른 구조조정 등 고용불안 심화 또한 노사
관계의 불안요인을 증폭시켜, 전국 100인 이상 사업체 노·사 총 1000명을
대상으로 ‘2009년도 노사관계 전망 및 정책 수요조사’를 실시한 결과 전
체 58.8%가 08년에 비해 불안할 것이라고 전망했다.
또한 협력관계에 있는 중소기업의 노사관계가 불안하면 모기업이 거래관
계를 단절하고 글로벌 아웃소싱 등의 방식으로 전환할 여지가 있다는 점
도 불안요소중 하나이다. 실제로 볼베어링 점유율 80% 수준의 중견기업
이었던 한국강구공업은 노조설립 후 교섭을 요구하며 파업을 실시했지만
주요 거래처인 독일의 FAG사가 거래 선을 일본으로 변경하면서 파업개시
2개월 만에 부도처리 되었다.
3) 논의
복수노조 허용에 대한 진정성은 소규모 사업장의 노사 양측에 있어서 모
두 납득하기 어려운 것이 사실이다. 우리나라도 세계 선진 국가들이 시행
하는 바와 같이 복수노조를 허용해야 한다는 논리보다, 복수노조가 소규모
사업장까지 도입되어야 할 충분한 근거 제시가 필요하다. 선진제도라고는
해도, 선진국들의 제도는 각자가 자국의 체제에 맞는 형식을 가지고 있기
때문이다. 따라서 적절한 정당성이 확보되지 않는다면 제도 도입은 재고되
어야 한다.
또한 사실상 복수노조가 대규모 사업장에 허용되고 있으니 복수노조 허용
의 실질적인 목적은 달성되었다고 볼 수 있다. 따라서 무리수를 두거나,
무조건적인 모방의 자세보다는 새로운 제도를 만들어 적용하는 마인드가
필요하다고 볼 수 있다.
마지막으로, 대기업과 중소기업간 협력관계 약화로 인한 격차 확대 및 양
극화 심화 문제 또한 고려가 필요하다. 대규모 사업장, 대기업은 중소기업
의 노사갈등 양상에 따라 더욱더 큰 부담을 소규모 사업장에 지울 수 있
으므로-FAG와 한국강구공업 사례-정책 도입 과정에서, 예상되는 중소기
업의 부담을 최소화 하는 방안을 고려해야 한다.
요컨대 중소기업의 경우, 예상되는 문제 해결을 노사자율에만 의지한다면
적절한 합의 도출이 매우 어려울 수 있으므로 보다 효율적인 법제화가 시
급하다. 대기업에 비해 충격에 대한 완충을 기대하기 힘든 중소기업은 새
로 도입되는 제도가 복잡한 절차와 부담으로 높은 거래비용이 수반되면
곤란에 빠질 수 있다는 점을 상기해야한다. 국가 차원에서 이러한 점을 십
분 고려하여, 중소기업의 관점으로 문제에 접근하는 방법을 통해 거래비용
이 적고 명료하며 예측가능성이 높은 제도를 마련하는 등, 경영여력이 부
족한 중소기업을 보호해야 할 것이다.
Ⅳ. 맺음말
몇 해 전, 교육정책 개선안의 일환으로 이른바 ‘학업수행평가’ 의 도입이
시행된 사례가 있다. 이 수행평가제도는 도입초기 학부모와 학생, 교사들
이 기대했던 바와는 달리, 학습지를 풀거나 시험으로 대체되는 등 그 시행
이 파행적으로 이루어져 많은 이들의 빈축을 샀다. 많은 전문가들은 국내
공교육 기반과 문화에 대한 고려 없이 제도를 들여왔기 때문이라는 분석
을 내놓았는데, 이는 상황에 대한 깊이 있는 이해 없이 제도가 즉흥적으로
도입되었다는 측면에서 볼 때 본문에서 다룬 노조법 개정안에도 시사 하
는 바가 있다.
만일 누군가를 위한 맞춤옷을 그대로 옮겨 입는다 할지라도 그것은 나에
게 맞춤옷이 될 수 없다. 마찬가지로 제도 도입 문제에 있어서 ‘글로벌스
탠다드’ 란 당위성이 부족한 기준이 된다. 법제적 이유 또한 도입근거로서
명확치 못하다. 관련법이 복수노조 조항을 금지시켰을 당시 해제 일자를
명시한 것은 분명하지만, 법제도라는 것은 사회의 실태에 반하는 작용을
해선 안 된다는 기본적 원리를 상기해 볼 때, 시행의 결정은 오래 전 법전
에 명시된 조항에서가 아니라 현 상황에서 그 근거를 찾아야 함이 마땅하
다. 각계의 이해관계 또한 제도 도입 또는 반대의 근거로서 미비하기는 마
찬가지다. 도입 여부와 구체적인 조례는 노조 측의 이해관계, 정계의 이해
관계, 사업자 측의 이해관계가 아니라, 전체 국가경제의 입장과 이익을 중
심으로 마련되어야 하기 때문이다.
특정 제도를 도입하기 위해서는 그 제도가 국내 사정에 적용하기 적합한
지, 제도의 구조가 합리적으로 마련되어 사회의 공리에 기여하는지에 대한
철저한 연구가 선행되어야 하는 것이 상식이다. 법안의 시행 여부가 사회
전반에 큰 영향을 미칠 것이라는 예상 하에, 노조법 또한 제도의 도입에
있어서 위와 같은 측면에서의 검토가 필수적이다. 하지만 그럼에도 불구하
고, 복수노조 허용 관련조항은 제대로 된 검토와 평가를 바탕으로 지지 또
는 반대되고 있지 못하는 것이 가장 큰 문제이다. 요컨대 제도에 도입이
관해서는, 그것이 굉장히 어려움에도 불구하고 이해관계의 각축전, OECD
등 세계 주요 사무국 등의 입김이 아닌 ‘현실적 필요성’ 과 ‘공리성’이 가
장 먼저 고려되어야 함이 당연하며, 이를 위한 의식 전환과 활발한 연구가
시급한 시점이라 할 수 있겠다. 또한 어느 한집단의 이익이 아닌 공공의
이익을 위한 Non-Zerosum Game 이 이루어 지기 위해 공공의 이익을
위한 양보가 이루어 져야 할 것이다.
▣ 참고자료
월간 노동리뷰(2012.01),“2011년 노사관계 평가와 2012년 전망”
이성희 외 4인(2010.12),“복수노조 및 전임자 실태와 정책과제”
남성일 외 9인(2010),“한국의 노동 어떻게 할 것인가Ⅲ”
이동웅(2009.12),“복수노조노조전임자 급여지급 금지에 대한 경영계 입장“
김종각(2009.12),“복수노조 및 노조전임자 급여 지급금지에 대한 한국 노총
입장”
윤기설,“복수노조의 문제점과 주요 외국 사례”
네이버 블로그
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노동부 홈페이지
http://www.moel.go.kr/

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