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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인재평가시스템의 평가유형
1. 방향 측면의 평가
1) 전략지향성(strategic orientation)
2) 개발지향성(developmental orientation)
3) 종업원지향성(people orientation)
2. 제도 측면의 평가
1) 체계성(rationality)
2) 차별화(differentiation)
3) 연계성(connectivity)
4) 일관성(consistency)
5) 분권화(decentralization)
6) 개방성(openness)
3. 운영 측면의 평가
1) 공정성(fairness)
2) 운용성(implementation effectiveness)
3) 참여성(participativeness)
4) 혁신성(innovativeness)
4. 결과 측면의 평가
1) 반응 및 태도(reaction and attitude)
2) 학습(learning)
3) 행동(behavior)
4) 성과(results)

Ⅲ. 인재평가시스템의 요인

Ⅳ. 인재평가시스템의 이해관계
1. 최고경영자
2. 경력관리자
3. 현장관리자
4. 종업원

Ⅴ. 인재평가시스템의 채용시험

참고문헌

본문내용

요한 경력정보의 제공, 조직목표에 부합하는 현실적 경력 목표의 설정, 개인별 경력계획의 수립, 경력관련 의사결정에의 참여, 경력진행에 대한 상사의 피드백과 커뮤니케이션
역 할
유익한 정보의 제공, 진로방향의 설정, 7하급자 육성의 실천
경력계획, 프로그램에 적극 참여
경력개발 책임의 당사자로서 조직구성원 본인의 적극적 참여는 당연하게 보일지 모른다. 그러나 일본기업의 경험에 의하면 자신의 경력개발에 적극적인 사람은 20% 미만이라고 한다(한국인사관리협회, 1984). 다른 나라의 예라 하더라도 이러한 저조한 참여율을 고려하여 경력관리자는 종업원의 참여를 제고시킬 수 있는 다양한 방법을 강구해야 한다.
Ⅴ. 인재평가시스템의 채용시험
오래 전부터 활용해 왔던 우수 인재를 채용하기 위한 방법 및 자세가 현재까지도 활용되고 있는 경우가 있다.
첫째는 면접중심의 인물 평가에 주안을 두고 있는 점이다. 이 경우 인물 본위라고 하는 것은 지적능력. 성격, 인물. 태도, 의욕, 동기 등의 지적, 창의적 기타 모든 인격적인 측면을 포함하고 있다. 옛날에는 대학 졸업자라는 학력이 거의 무조건적으로 지적 능력면에서 우수할 것이라고 보증할 정도였다. 둘째로 필기시험이 행해진 경우는 영어, 일반상식, 논문작성 등의 기초 학력 과목이 대부분을 차지하고 있다는 점이다. 이러한 일반능력은 다음 세 가지 측면으로 요약해서 볼 수 있다. 우선, 우리의 채용관행이 학력별 채용이기 때문에 각 학력에 맞는 학력 평가 내지 인정이 필요하다는 점이다. 둘째는 일반능력이 채용 시에만 한정되는 것이 아니고 경력기간 동안 내내 영향을 미친다는 점이다. 셋째로는 일반 능력에 관한 평가시험 종류에 의해 잠재능력과 채용여부의 파악을 시도하고 있다는 점이다. 이러한 사항들은 아직까지도 그다지 바뀌지 않은 것 같다.
이렇듯 우리나라의 채용시험은 오래 전부터 학력이나 일반교양을 주요한 시험과목으로 취급해 왔다. 왜 학력시험이나 교양시험을 행했는가에 대한 기업 측의 입장은 사회인으로서의 상식을 살펴본다는 것이다. 대학졸업생이면 알 수 있는 기초적인 학력 내지 능력을 테스트한다는 정도이다. 그러나 기업에서 진정 필요로 하는 능력이란 채용시험에서의 상식이나 기초지식의 평가 방식에 관계없는 직무수행능력을 의미하며, 인재평가는 직무수행능력이 어느 정도 되는 인재인지의 여부를 정확히 파악하고자 하는 것이다.
구미에 있어서는 어디까지나 개인은 조직의 최소구성단위로서의 개개의 직무수행자이고, 종업원은 전인격의 일부로서의 직무에 임하는 것으로 생각하고 있다. 따라서 이런 경우의 채용선발은 직무수행에 필요한 적성을 예측하는 측면에 비중을 두고 있다.
그러나 아직 우리나라의 경우는 경영조직이 직무를 기준으로 하는 합리적 체제라고 할 수 없고, 주어진 직무라고 하더라도 그 범위, 직책이 한정되어 있지 않다. 따라서 직무수행능력 또는 직무적성을 생각할 경우 각 직무에 관련된 능력이나 인격을 다루지 않고 전인격적으로 다루어 왔다고 할 수 있다. 뿐만 아니라 근로계약의 정신보다는 평생직장의 의식이 강하다고 볼 수 있다. 우리나라의 기업이 채용 선발시에 인물 본위의 입장을 취하고, 일반교양이나 학력테스트를 시행하는 이유를 위에서 설명한 인사관리상의 특징에서 찾을 수 있을 것이다. 입사 후에 기대되는 것이 해진 직무에 한 개인의 입장에서만 수행하는 것이 아니라, 학력연공주의적 집단의 한 구성원으로서 기업의 흥망성쇠를 좌우하게 되므로 그에 어울리는 교양, 학력, 상식 등을 겸비할 것을 요구받게 되고 경영가족의 일원으로서 적합한 사람인지의 여부를 평가받게 된다.
우리나라는 채용시험과목의 하나로써 심리검사가 채택될 경우 구미지역처럼 직무수행 능력의 예측 도구로 보다는 기업의 한 구성원으로서 적합한지의 일반 적격성 여부를 판정하는 목적에 주로 이용되고 있다고 할 수 있다. 많은 직무에 기본적인 관계가 있는 일반 능력 검사나 조직인으로서의 일반 적응을 진단하는 성격검사의 이용이 우리나라에서는 주를 이루고 있다고 할 수 있다.
채용시험에 있어서 적성을 평가하려고 하는 경우, 인사관리측면에서 미국적인 입장과 한국적인 입장으로 구분하여 이야기 할 수 있을 것이다.
미국적인 채용선발 방법은 직무가 객관화되어 있기 때문에 채용형태도 직종별로 행해진다. 특정 직무에 대한 적성을 갖춘 능력자를 채용하려 하기 때문에 직무 중심적이라고 할 수 있다. 이런 경우 조직과 사람과의 관계는 어디까지나 직무를 매개로 한 역할적 관계가 우선한다고 할 수 있다. 사람이 기업에 소속될 때, 그 사람은 직무를 선택하고, 그에 소속하고 있는 것이고, 회사로의 귀속의식은 다른 경우가 많다. 따라서 기업의 채용선발은 객관적, 구체적, 현재적인 직무에 부합하는 능력, 적성을 갖추고 있는지의 여부에 중점을 두고 이 의미에서 부분 인격 평가가 행해지게 된다.
한국적인 채용선발 방법은 직무가 객관화되어 있지 않기 때문에 채용형태도 보다 속인적인 색채가 강하고, 학력별전공별로 채용활동이 진행된다. 예정된 직무가 결정되지 않았기 때문에 특수한 능력이나 적성만을 문제 삼는 것은 아무런 의미가 없다. 따라서 채용 시에 인격의 평가를 전인격적이 되는 것은 당연하며 현재화되고 구체적인 능력의 소유자를 구하기보다는 추상적, 기능적, 잠재적인 유능함, 우수성이 채용의 기준이 되고 있다고 할 수 있다.
우리나라의 채용시험 과목 중 학력시험이나 교양시험이 필요한 이유, 더욱이 심리검사가 독특한 입장에서 받아들여지고 있는 것도 이와 같은 입장이나 생각의 차이에 기인한 것이라고 생각할 수 있다.
참고문헌
* 김민영, 인재육성 Total System 구축을 위한 인사평가시스템 운영, 한국인사관리협회, 1998
* 김성국, 핵심인재 관리(Talent Management)의 측정과평가, 한국인사관리협회, 2011
* 민병모, 우수인재 선발을 위한 평가도구 개발과 운영, 한국인사관리협회, 2002
* 안종석, 글로벌 인재 확보와 관리 : 그 필요성과 실태, 그리고 전망, 전주대학교, 2008
* 이정민, 핵심인재 선발기법의 타당성검증에 관한 연구, 고려대학교, 2006
* 정찬동, 핵심역량과 인재평가, 파코디자인, 2010

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인재평가시스템,   인재평가,   인재,   채용,   인사