인사행정론-고위직 공무원 임용의 형평성

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되지 않도록 고위공무원의 인사운영 현황을 주기적으로 공개하여 국민의 이해를 구하고 오해를 풀어 신뢰를 얻는 것이 중요하다고 할 수 있다.
이를 위해 중앙인사위원회는 이미 파악하고 있는 부처별 핵심직위 내지 선호직위를 중심으로 보직상황을 주기적으로 조사하여 편중여부를 지속적으로 점검하고, 특정지역 출신의 선호직위 점유 비율이 모집단 비율을 현저히 초과할 경우 기관장에게 자율적 해소를 촉구하여야 할 것이다.
3. 개방형 직위제도의 확대
개방형 직위제도가 공무원 사회의 경쟁력 강화에 대체로 부정적이지만 하위직급으로 갈수록 덜 부정적인 것으로 나타나고 있다. 하위직급 공무원일수록 당장 자신의 이해관계와 직결되지 않은 문제이므로 보다 객관적으로 응답했을 가능성이 높다. 담당 직위가 개방형 직위로 설정되어도 외부의 지원자들과 비교하여 충분한 경쟁력을 갖고 있다고 생각하는 2급, 3급, 67급 공무원들은 거의 70%에 달하는 공무원이 ‘그렇다’고 응답하고 있다.
공직 내외의 경쟁을 통하여 임용되는 개방형 직위의 적정한 비율에 대해서는 전체적으로 ‘10% 이하’라는 응답비율이 가장 높은 가운데, 5급 공채출신 공무원들은 9급과 7급 출신 공무원에 비하여 ‘20%이하’라는 응답비율이 가장 높다. 부처간의 교류를 통해 임용되는 개방형 직위의 적정한 비율에 대해서도 ‘10%이하’라는 응답이 가장 높다. 한편, 인사행정학회는 개방형 직위의 적정비율에 대하여 ‘30%이하’라는 응답이 가장 높으며, 부처간 교류를 통한 개방형 직위의 적정비율에 대해서는 공무원들과 마찬가지로 ‘10%이하’라는 응답비율이 가장 높다. 분석결과를 종합하면, 공직내외의 경쟁을 통하여 임용되는 개방형 직위의 적정한 비율은 ‘20%-30%’가 적당하며, 부처간 교류를 통한 개방형 직위의 적정비율은 ‘10%내외’가 적당한 것으로 생각된다.
Ⅴ. 결론
고위 공무원단 제도는 정부의 정책결정과 관리 과정에서 핵심적 역할을 담당하는 실국장급 공무원을 범정부적 차원에서 적재적소에 활용하고 개방과 경쟁을 확대하여 직무와 성과 중심으로 정부 생산성을 높이려는 취지로 도입되었다.
그러나 사실상 계급제의 틀을 유지한 직무등급제, 성과평가결과의 관대화경향 등 제도의 당초 취지와 다른 운영상의 문제점 들이 제기 되었다.
선진 각 국의 고위공무원제도에 관한 면밀한 연구를 통해 고위공무원단의 구성방법, 직위종류, 충원, 성과관리, 역량평가, 교육훈련, 보수, 적격성 심사와 같은 제도구성은 물론 제도운영의 성과 및 부작용 등과 관련하여서도 사전 검토와 예측을 용이하게 하고 그에 대한 보완방법을 마련해야 할 것이다.
무엇보다도 고위공무원단제도는 제도도입의 구체적 목적과 한국의 제도적 유산 및 문화적 특성을 반영하도록 설계되어야 할 것이다. 또한 제도가 효과적으로 운영되고 현실에 뿌리내리기 위해서는 공직사회와 일반국민의 공감과 지지가 필수적이라고 할 수 있으므로, 이를 확보하기 위한 전략과 대책도 마련되어야 할 것이다.
< 참고문헌 >
- 김국현,『고위공무원단제도의 평가에 관한 연구』(2006), 성균관대학교 학술연구원
- 강승철,『한국 고위공무원단 제도의 문제점과 개선방안 』(2006), 중앙대학교 학술연구원
- 감사결과 처분요구서,『고위공무원단 제도운영실태』 (2009), 감사원
- 행안부 고위공무원정책과『고위공무원단 인사운영 매뉴얼』(2010), 행정안전부
- 행안부 고위공무원정책과『고위공무원단 진입을 위한 역량평가 안내』
(2010), 행정안전부
- 손종호, 『우리나라 고위공무원단 제도에 관한 연구』 (2008), 경기대학교
학순연구원
- 박천오 『고위직 공무원(1-3급) 인사 개혁』(2003), 명지대학교 학술연구원
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