생애주기별(life cycle) [가족생활주기의 의의]

소개글

생애주기별(life cycle) [가족생활주기의 의의]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

　1.　가족생활주기의 의의
　2.　가족친화기업의 의의
　3.　생애주기별(life cycle) 복리후생
　4.　생애주기별(life cycle) 복리후생실시 기업 사례분석

Ⅲ. 결론

※ 참고문헌

본문내용

재 사업장과 근로자, 근로자 가족들은 자발적으로 전국에 56여 곳의 불우한 이웃과 자매결연을 맺어 이를 돕고 있다.
또 가족봉사단 활동(대전지역 생활보호대상자 아동 지원)과 함께 매년 불우 이웃 김장 담그기, 지역 노인 초청 행사 등을 개최한다.
그 외에도 유한킴벌리는 가족친화문화의 사회적 확산을 위해 노력해왔다. 2004년 12월부터 사회 각계의 지도자들을 중심으로 창설된 미래포럼의 기업회원으로 '가족친화문화'와 관련해 필요한 제안들을 해왔으며, 2006년 3월부터 문화일보와 공동기획으로'가족사랑, 기업사랑'캠페인을 하여 가족친화기업문화가 왜 기업의 경쟁력이 되며, 노사상생의 길이 되는지에 대한 논의를 확장시키고 있다.
여기까지 유한킴벌리의 복리후생을 생애주기별로 정리하면 다음과 같다.
가족생활주기
복지후생 프로그램
미혼청년기
* 4조 2교대(생산직)
* 시차출퇴근제(관리직)
* 현장출퇴근제 on field work(영업직)
* 본인생일 시 선물지급
가족형성기
* 영업사원 멘토링 제도
* 행복한 가정생활에 도움을 주는 가족관련 사내특강
* 30세 이상 사원 대상 2년 1회 종합 건강검진 실시
출산양육
및
자녀교육기
* 자녀 출산 시 선물지급
* 양성평등한 임신출산육아관련 휴가휴직제도 : 산전휴직, 유사산휴가,
육아휴직, 배우자 출산휴가, 산전후휴가
* 모성보호공간운영 (느티나무그늘방)
* 유아보육비 지급 : 초등학교 입학 전 2년동안 1인당 연간 1백만원
* 본인 및 배우자, 자녀의 입원 치료비 지원
* 근로자 자녀야구단 활동
* 매월 6일 가족데이 실시
* 대학등록금 전액지원
자녀성년기
및 자녀결혼기
* 근로자와 가족을 위한 이러닝(e-learning) 프로그램
* 주말농장
* 휴가 시 콘도 제공
* 장기 근속자 포상금 지급, 국내 및 해외 여행 기회 부여
노년기
* 정년퇴임 시 기념품 제공
* 퇴직금 누진제 운영
* 정년퇴직예정자를 위한 프로그램 운영
* 평생학습체제 구축
5) 유한킴벌리 가족친화 경영의 성과
이러한 유한킴벌리의 가족친화 경영의 노력은 기업 자체에 어떤 유익성을 남기게 되었을까. 이를 정리해보면 다음과 같다. 우선, 안전한 사업장 구축을 들 수 있다. 과로체제를 방지하는 예비조 운영을 통해 지난 10년간 산재사고 발생률을 1/7수준으로 감소시켰는데 이는 현재 한국사회와 기업이 안고 있는 과로체제와 심각한 산재발생, 이로 인한 가족파괴에 시사하는 바가 크다.
둘째로, 근로자들의 충분한 휴식과 평생학습체제는 생산성을 향상시켜 기업의 경쟁력을 제고시켰다. 특히 교육시간을 늘리고, 평생학습을 함으로써 제안양이 늘고, 제안의 질이 좋아지면서 이것이 차별화된 서비스와 품질을 확보하게 했고, 주요한 제품에 대해 국내시장 점유율 1위를 지속하는 원동력이 되었으며, 나아가서 해외시장에서도 좋은 결과를 낳는 선순환의 구조를 만들어주고 있다.
셋째로, 근로자들의 직장 만족도를 높임으로써 이직률이 감소해 유한킴벌리의 이직률은 제조업 월평균 2.57%보다 낮은 0.2%를 기를 기록하고 있다.
넷째로, 직장과 가정외에도 지역사회에서 공헌할 수 있는 시간을 확보하게 해줌으로써 1인당 자원봉사 활동이 국내평균의 7.5배에 이르고 있다.
이외에도 출산을 격려하는 문화는 저출산 시대에 근로자들의 출산율에 긍정적인 영향을 미쳐 국내 평균 1.16명보다 높은 1.89(2004년 합계출산율)를 기록하고 있다.
더 나아가 기업의 사회적 평판에도 긍정적인 영향을 미쳐, 유한킴벌리가 '2003 아시아 최고의 직장' (Hewitt, AWSJ, 매일경제), '2005 가장 존경받는 기업 대상' (동아일보, IBM BCS), '2006년 한국에서 가장 존경받는 기업 선정', '2006 지속가능기업 대상' 등을 수상하는 기반이 되었다.
이러한 유한킴벌리의 가족친화 경영 사례는 사람을 소중히 여기며, 사람을 경쟁력의 원천으로 여기고, 진정으로 사람들의 삶의 질을 고양시키는 가족친화 경영을 제대로 실천할 때, 기업에 부담을 주는 것이 아니라 기업과 사회를 지속가능하게 만드는 원천이 될 수 있다는 것을 보여주는 예가 되었다.
Ⅲ. 결론
이렇듯 최근 대부분의 대기업에서 복지제도의 설계와 운영에 많은 시간과 노력을 투입하고 있다. 이 분야에 전문적인 지식을 가진 사내전문가나 외부전문가에 의해 체계적인 설계와 운영이 이루어지고 있음을 알 수 있다.
근로자의 니즈에 따른 복지제도가 기존의 제도에 비해 많은 호응을 얻고 있는 것은 조직 구성원들의 다양한 복지 니즈를 포용할 수 있는 시스템과 조직 구성원이 필요한 시기에 필요한 복지수혜를 누릴 수 있다는 것, 복지정보의 소유가 사용자에게만 있는 것이 아닌 조직 구성원과 사용자 쌍방간에 공유가 된다는 점 등이다.
근로자의 복지수요에 의한 복리후생 프로그램을 실시함에 있어 라이프사이클 복리후생의 효과적인 실시를 위하여 근로자의 개인별 속성과 같은 객관적인 기초자료를 마련하고 아울러 근로자들의 주관적 복지지표인 근로자의 복지욕구 파악을 통한 바람직한 복리후생 설계가 설정되어 근로자 생활의 질적 향상을 위한 실질적인 서비스로 자리매김 해야 할 것이다.
마지막으로, 본 연구의 제한점을 밝혀둔다.
첫째, 기업복리후생에 있어서 인간생활주기가 가족생활주기로 대체될 수 있는가에 대한 부분이다. 한부모가정, 미혼가정, 무자녀가정 등 다양한 가족의 형태가 생겨나고 있는 현대사회에서 전통적인 가족의 형태에 따른 주기가 모든 근로자의 삶의 양식에 해당 할 수는 없을 것이다.
둘째, 현행되고 있는 기업의 복리후생 프로그램을 생애주기별로 나누는 기준에 대한 주관성 개입이다. 가족주기에 따른 과업과 욕구가 한 주기에서만 나타나지 않기 때문에 각 주기에 해당하는 프로그램이 다른 주기와 중복될 수 있는 가능성이 크다.
※ 참고문헌
▲ 김상균 외, 사회복지개론, 2001
▲ 여성가족부, 가족친화 기업모델 및 사례연구. 2006
▲ 김정찬, 사례연구: 한국 IBM", 임금연구 9권 2호, 2001.
▲ 한국행정연구원,“공무원 선택적 복지제도 시범실시 효과 분석 및 평가 연구”2003.
▲ 유규창 김가영, “공무원 선택적 복지 제도의 시범도입 결과와 향후과제”

키워드

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