[조직체행동개발] 조직구조적 행동개발(직무 재설계(job redesign), 목표관리 조직개발, 사회기술적 조직개발)

소개글

[조직체행동개발] 조직구조적 행동개발(직무 재설계(job redesign), 목표관리 조직개발, 사회기술적 조직개발)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직체행동개발 - 조직구조적 행동개발

Ⅰ. 직무 재설계

1. 직무충실화와 직무내재적 만족
2. 자율적 작업집단과 분임조
3. 변화담당자의 역할

Ⅱ. 목표관리 조직개발

1. 타당도조사와 사전준비
2. 공동목표설정
3. 목표를 통한 구성원과 조직체의 통합
4. 중간 및 기말평가
5. 변화담당자의 역할

Ⅲ. 사회기술적 조직개발

본문내용

조직체의 상위경영층과 하위실무계층 사이에 많은 회의와 커뮤니케이션이 선행된다. 이러란 상하계층간의 커뮤니케이션을 통하여 조직체의 환경과 내부여건을 종합하고 달성 가능한 조직체의 목적을 수립하여 이것이 전체 조직체의 기대수준으로서 관리자와 구성원의 공동목표설정에 반영된다. 따라서 목표관리를 통하여 조직체와 개인과의 통합뿐만 아니라 조직체 상하의 수직적 연결과 통합도 이루어질 수 있다.
(4) 중간 및 기말평가
목표관리기간의 중간시점에서 그 때까지의 경과와 진행상황을 피드
백해 주고 앞으로의 방향을 조정해 주는 중간평가회의가 소집된다. 관
리자와 구성원은 원래의 목표를 재검토하고 상황변화에 따른 목표의
수정과 우선순위의 조정도 고려하는 동시에, 구성원이 개선해야 할 점
도 공동으로 토의한다. 그리고 조직체에서의 자원지원 등의 변동상황
도 고려하여 앞으로의 목표관리방향을 현실에 맞추어 다시 조정한다.
기말에 관리자와 구성원은 목표관리기간 동안에 설정된 목표와 실
제성과를 중심으로 최종평가회의를 갖는다. 성과의 평가는 목표관리기
간 동안의 실제상황과 구성원의 능력개발 그리고 차기의 목표설정관점
에서 공동으로 토의한다. 목표미달의 경우에는 평가기간 동안에 당면
한 상황에 비추어 그 원인을 정확히 밝혀내어 차기의 목표설정에 참조
한다. 그리고 구성원의 기술이나 능력이 문제인 경우에는 이것을 차기
목표설정에 반영시키고, 목표관리시스템상의 문제도 개선 보완해 나
간다. 그리하여 관리자와 구성원의 공동평가를 통하여 앞으로의 개선
방안을 마련함으로써 보다 높은 성과는 물론 구성원 개인의 계속적인
능력 개 발을 지향한다.
(5) 변화담당자희 역할
이상 목표관리의 일반적인 과정을 요약하였다. 이 과정에서 변화방
당자는 목표관리가 성공적으로 진행되도록 다양한 조직개발 개입역할
을 수행한다. 우선 목표관리에 대한 타당성조사와 사전준비에 있어서
변화방당자는 상위경영층과의 긴밀한 관계하에 조직체의 문제를 진단
하고 목표관리에서 기대되는 효과를 철저히 연구한다. 그리고 목표관
리의 실천전략과 계획수립에도 중요한 역할을 하게 된다. 그러나 개입
활동에 있어서 변화담당자는 무엇보다도 목표관리에 관한 교육훈련과
성공적인 목표관리에 필요한 구성원의 태도 및 행동채발에 가장 많은
노력을 기울인다.
목표관리가 성공하려면 목표관리에 대한 구성원의 인식은 물론, 조
직구성원간의 신뢰적인 조직분위기와 그들의 개방적인 태도 그리고 진
지한 행동이 갖추어져야 한다. 이러한 조직체여건은 단기간에 형성될
수 없고 오랜 기간에 걸쳐서 조성되므로 상위경영층의 장기간의 꾸준
한 노력이 요구된다. 그러므로 변화담당자는 목표관리 초기에 조직체
각층에서의 기초교육을 비롯하여 목표설정방법, 커뮤니케이션교육, 관
리자의 상담훈련, 신뢰적이고 개방적인 분위기를 위한 개인행동 및 집
단행동개발 등 여러 가지의 조직개발활동을 단계적으로 전개해 나간
다. 목표관리가 어느 정도 정착된 이후에도 성과 여하에 따라서 관리
자와 구성원행등에 대한 강화교육이 계속적으로 제공된다.
이와 같이 목표관리는 이에 적합한 관리자와 구성원의 행동이 요구
되므로 이를 위한 조직개발이 없이는 목표관리가 성공할 수 없고, 따
라서 변화담낭자의 개입활동이 매우 중요한 역할을 하게 된다. 목표관
리는 조직체내의 적용범위와 목표설정 등 그 내용에 따라서 기본성격
과 수준에 많은 차이가 있을 수 있다. 가장 바람직한 것은 목표관리가
조직체 전체에서 활용되고, 목표설정에 있어서도 조직체목적과 구성원
개인의 목적이 모두 잘 통합되어 있는 상태이다. 이러한 수준의 목표
핀리를 계속적으로 유지하려면 경영이념과 방침 그리고 관리자와 조직
구성원의 태도와 행동에 있어서 끊임없는 개선과 개혁이 이루어져야
린다. 따라서 목표관리가 오랫동안 활용될수록 목표관리과정에서 조직
개발의 역할은 더욱 중요해진다.
3. 사회기술적 조직개발
시스템관점에서 조직체는 여러 하위시스템 (subsystem)으로 구성되
어 있고? 이들 하위시스템이 상호간에 얼마나 잘 조화를 이루느냐에
따라서 조직체의 효율성과 성과가 결정된다. 그러나 조직진단에서 흔
히 나타나는 결과는 이들 하위시스템간에 조화가 잘 이루어지지 않고,
따라서 하위시스템간의 갈등과 역기능적 관계가 경영성과를 저하시키
면서 조직개발의 과제로 제기된다. 특히 현대조직에서 기계화 자동
화 정보화 등 새로운 기술시스템은 작업집단과 비공식 조직 등 기존
의 사회 심리적 시스템에 부조화요인으로 작용하면서 두 하위시스템
간에 갈등을 야기 시킨다.
사회 기술적 시스템 개발(socio-technical system development)은 사
회적 하위시스템과 기술적 하위시스템의 연관성과 나아가서는 전체 조
직체와 조직체환경과의 연관성을 전제하고(Trist, 1989), 이들 하위시
스템간 그리고 상 하위 시스템간의 통합관계를 조성하는 조직개발기
법이다. 사회기술적 시스템개발의 핵심은 작업집단의 자율적 관리로
서, (1) 집단추성원들이 구성된 개개인이 아니라 집단으로서 행등하는
매도와 능력을 개발하고, (2) 집단에 주어진 업무와 과업을 자율적으로
수행하여 기대되는 수준의 성과를 발성할 수 있는 지식과 기술(skill)
을 개발하며, (3) 그들이 새로운 기술(technology)과 과업 그리고 구성
원 개개인과 면체 집단간의 상호연결성를 이해하고 상호간에 조화를
유지할 수 있는 능력블 개발하는데 초점이 맞추어진다.
새로운 기술의 도입은 업무의 효율과 성과를 크게 개선시킬 수 있
는 가능성을 제공하는 반면에, 그 가능성을 실현시키기 위해서는 기존
업무체계와 구성원행동에 변화가 요구된다. 자율적 작업집단을 구성하
고 그들로 하여금 과업배분, 생산목표와 품질목표의 설정 등 작업집단
이 당면하는 문제들을 자체적으로 해결하도록 하는데에는 집단추성원
들의 능력개발 이외에도 조직구조와 관리체계 그리고 경영방침 등 경
영조직에 많은 구조적 개선이 요구된다. 따라서 사회구조적 시스템개
발에서 변화담당자는 자율적 작업집단의 구성으로부터 시작하여 그들
의 능력개발 그리고 관련 경영조직 시스템설계에 이르기까지 모든 변
화를 주도하는 개입역할을 수행한다.

키워드

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