조직개발의 이해

소개글

조직개발의 이해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 조직개발의 개념
1. 조직개발의 정의
2. 조직개발의 목표와 특징
3. 조직개발의 원칙

Ⅱ. 조직개발의 과정
1. 문제확인
2. 관계구축
3. 진 단
4. 해결안 확인
5. 개 입
6. 환류(평가)

Ⅲ. 조직개발 모형

Ⅳ. 조직개발 프로그램 사례

Ⅴ. 조직개발기법
1. 감수성훈련
2. 상호작용분석
3. 교육훈련 프로그램
4. 조직체 ‘거울’
5. 과정자문
6. 설문조사피드백
7. 목표관리

Ⅵ.요약

본문내용

제를 진단하고 문제해결을 모색하는 것이 설문조사피드백 방법의 기본성격이다. 따라서 설문조사피드백은 집단행동의 개발뿐만 아니라 조직체행동개발에도 다양하게 사용되고 있다.
7. 목표관리
조직구성원의 행동개발을 위하여 여러 가지 조직개발기법이 많이 적용되는 또 하나의 분야가 목표관리(management by objective 또는 MBO)이다.
1) 목표관리의 기본성격
목표관리는 조직체의 목적과 구성원의 목적을 통합하고 구성원의 동기를 유발시켜 구성원의 성과를 높이고 나아가서는 전체 조직체의 성과를 높이려는 경영기법이다. 조직체와 구성원의 통합은 상사와 부하의 공동목표설정을 통하여 실현되고, 구성원의 동기유발은 그의 개인적 목표가 공동목표설정과정에서 반영되고 목표달성이 정당한 보상으로 연결됨으로써 이루어진다.
2) 조직개발과 변화담당자의 역할
목표관리가 성공하려면 목표관리에 대한 구성원의 인식은 물론, 조직구성원간의 신뢰적인 조직분위기와 이들의 개방적인 태도가 갖추어져야 한다. 이러한 조직체여건은 단기간에 형성될 수 없고, 오랜 기간에 걸쳐서 조성되므로 상위경영층의 장기간의 꾸준한 노력이 요구된다. 그러므로 변화담당자는 목표관리 초기에 조직체 각층에서의 기초교육을 비롯하여 목표설정방법, 커뮤니케이션교육, 관리자의 상담훈련, 신뢰적이고 개방적인 분위기를 위한 개인행동 및 집단행동개발 등 여러 가지의 조직개발활동을 단계적으로 전개해 나가게 된다. 목표관리가 집행된 후에도 성과여하에 따라서 관리자와 구성원의 행동강화교육이 계속적으로 제공되어야 한다.
이와 같이 목표관리는 이에 적합한 관리자행동과 구성원행동이 요구되므로 이를 위한 조직개발이 없이는 목표관리가 성공할 수 없고, 따라서 변화담당자의 개입역할이 매우 중요한 위치를 차지하게 된다. 목표관리는 조직체 내의 적용범위와 목표설정 등 그 내용에 따라서 기본성격과 수준에 많은 차이가 있을 수 있다. 가장 바람직한 것은 목표관리가 조직체 전체에서 활용되고 있고, 목표설정에 있어서도 조직체와 구성원의 목적이 모두 잘 통합되어 있는 상태이다. 이러한 수준의 목표관리를 달성하려면, 경영이념과 방침 그리고 관리자와 조직구성원의 태도와 행동 등 전체적인 조직분위기에 있어서 많은 개선과 개혁이 수반되어야 하므로, 목표관리가 오랫동안 활용될수록 목표관리과정에서 조직개발이 차지하는 비중이 점점 커지게 된다.
Ⅵ.요약
대규모 조직들은 통제 및 효율성을 위하여 부문화, 부서화되어 있다. 이로 인하여 지역별/ 기능별로 생산, 엔지니어링, 마케팅 등의 각 조직은 독자적 영역을 구축하게 된다. 조직의 목적을 달성하기 위해 이들 조직간의 협조/ 협력은 필수적인 것이다. 이상에서는 집단간 관계 및 Interface 문제에 대해 다루어 보았고 또한 몇 가지 조직개발 개입방법에 대해 언급하였다. 조직의 대규모화 및 복잡화로 인하여 조직 내 단위집단간에 경쟁과 갈등이 일어나게 된다. 대규모 조직에서는 단위조직간 의존성 증대로 인하여 부문최적화 상태로 되기 쉬우며, 그 결과 조직전체의 유효성 저하를 초래할 수 있다. 집단간 갈등, 힘의 불균형 또는 개인적 갈등과 같은 문제는 집단간의 Coordination을 저해하게 된다.
집단간 문제를 해결하기 위하여 변화추진자는 관련 단위조직간 Communication 및 관계를 개선하는데 초점을 맞춘 개입방법을 모색해야 한다. 이러한 개입방법은 그들이 하는 것과 다른 조직이 하고 있는 것의 관계에서 개인이나 조직구성원의 참여를 강조한다. 변화추진자는 공통영역을 확인하고 Communication 을 증대시키며, 超목표 (Meta-goal) 를 강조하는 전략을 사용한다. 이러한 개입방법에는 제 3자 개입, 조직창, 집단간 팀빌딩 등이 있으며, 변화추진자는 경쟁집단간에 협력을 증진시키기 위한 제도적 장치를 제공해야 한다. 이러한 집단간 개입의 주요목적은 함께 일하는데 있어서 더 나은 방법을 찾고 상호의존적 관계에 있다는 인식을 증대하며, 경쟁의 감소 및 협력의 증진을 위한 것이다.
Win-Win 상황에 있거나 그렇게 될 기회가 있더라도 여러 가지 변수들로 인하여 Win-Lose 상황이라고 정의할 수밖에 없는 경우가 많다. 앞의 갈등상황에서 무슨 현상이 발생하는지 경험하고, 또 그 결과로 집단간 Communication이 감소되고, 부정적 Streotype이 형성되며, 다른 집단에 대한 적대감/ 불신이 증대되는 한편, 내부적으로는 단세포적 사고의 확산 및 집단응집력이 강화되는 것을 관찰해 보는 기회가 되었을 것이다. 그 결과는 간단히 말해서 조직전체의 유효성 관점에서 역기능적이다. 정당한 방법으로나 그렇지 않은 다른 방법으로 점수 (업적) 를 내려고 하는 집단들로 인해 집단간의 갈등은 점증되어 간다. 조직 내 두 집단간에 그러한 오해가 발생하고 있는 경우, 무 슨 현상이 나타나게 될 지 상상할 수 있을 것이다.
또한 Win-Lose 갈등상황의 역기능적 결과를 감소하기 위해 활용될 수 있는 방법으로 집단간 개입방법 (Intergroup Intervention)을 살펴보았다. 이러한 Intergroup Approach 에서는 협력을 제한하거나 Communication을 증대시키는 힘 (Forces) 를 규명하고자 했다. 이러한 활동의 결과로 어떻게 Win-Win 기회가 가리워지는가 그리고 갈등상황에서 어떻게 사실이 왜곡되는가에 대한 이해와 통찰력이 증대되었을 것이다. 집단간 개입방법은 Win-Win 관계에 대한 틀 (Framwork) 을 제시하고 있다. 따라서 상호의존적 집단간에 보다 협력적인 관계가 되도록 개발하는 방법을 탐구하는 첫발을 내딛게 된 것이다.
참고문헌
조직개발 전략
성균관대학교대학원 ㆍ 장재현
조직개발에 관한 이론적 고찰
안동대학사회과학연구소 ㆍ 서균석
조직개발이론에 관한 연구
경희대학교경영행정대학원산업관계연구소 ㆍ 정경섭
조직개발에 관한 리론적 연구
숙명여자대학교대학원총학생회 ㆍ 양혜현
환경변화에 대응하는 조직개발기법에 관한 연구
공군대학 ㆍ 권병석 전문자료
조직개발의 본질과 전개방법에 관한 고찰
부산대 경영대학원 ㆍ 박용진
조직개발 이론에 관한 연구
충남대학교경상대학경영동우회 ㆍ 김동석

키워드

조직개발,   조직개발 전략,   조직론,   조직행동론,   조직,   집단,   팀,   팀 개발