[목표관리제] 목표관리제(MBO)에 대하여

소개글

[목표관리제] 목표관리제(MBO)에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가며

본문
1. 목표관리제도(MBO)란?
2. 목표설정이론의 발전
3. 목표관리의 제 이론
1) 드러커(P. F. Drucker)의 이론
2) 쉴레(E. C. Schleh)의 이론
3) 리커트(R. Likert)의 이론
4) 맥클리랜드(D. C. McClelland)의 이론
5) 허즈버그(F. Herzberg)의 이론
6) 오디언(G. S. Odiorne)과 험블(J. W. Humble)의 이론
7) 스티어스(R. M. Steers) 이론
4. 전통적 관리와 MBO의 차이
5. MBO의 유형과 기본적 과정
1) MBO의 유형
2) MBO의 기본적 과정(Cycle)
3) MBO의 기본요소로서의 성과지표
6. MBO의 장·단점
1) MBO의 장점
2) 단점
7. 성공적 MBO 실현을 위한 요소
8. 해외정부 성과관리 동향
1) 미국 정부
2) 영국 정부
3) 캐나다 정부
9. 우리나라 정부의 MBO 운영지침
1) 추진업무 선정
2) 성과목표.추진계획.성과지표설정
3) 목표성격평가
4) 목표의 체계적 관리
5) 목표달성도 평가

참고자료

본문내용

고 과제, 국정개혁과제 등 5개 요소의 중요도와 특별한 전문지식, 민간단체의 반대예상 등 5개 요소의 난이도에 따라 각각 2점씩 총 20점을 가산할 수 있도록 하고 있다.
4) 목표의 체계적 관리
목표관리제의 궁극적인 목적은 목표의 설정이나 평가 자체가 아니라 업무성과를 높이는데 있으므로 설정된 목표를 달성하기 위한 노력과 체계적인 관리가 필요하다. 따라서 목표와 추진전략을 주기적으로 점검하는 외에도 직제변경 등 행정환경 변화 시 평가자와 협의를 거쳐 목표와 추진계획, 성과지표를 조정하고 인사이동으로 목표수행자가 변경되는 경우는 후임자가 전임자의 목표를 승계 하도록 하고 있다. 특히 연도 중 전보자에 대한 공정한 평가를 위하여 신임 부서 근무기간이 2개월을 넘지 않은 경우는 전임 부서의 업무실적을 적극 반영하도록 하고 있으며, 평가자는 피평가자의 업무추진실적을 수시로 기록관리하고 평가자가 교체될 시 후임자에게 인계하도록 하고 있다. 또한 관리자는 목표수행자가 창의력과 잠재력을 발휘하여 자기책임 하에 목표를 추진할 수 있도록 권한을 위양 하도록 하고 있다.
5) 목표달성도 평가
피평가자의 1년간 업무추진실적을 성과지표와 비교하여 달성도에 따라 점수를 부여하고 피평가자들의 서열을 정하도록 하고 있다. 이때, 평가자는 피평가자의 직상급자를 원칙으로 하지만 소속기관장이 따로 정할 수도 있으며 차상급자인 확인자가 평가결과를 확인하도록 하고 있다.
목표평가와 관련하여 평가자는 ① 목표성격평가를 통하여 목표의 질적 수준을 높인다. ② 업무평가 시에는 단위목표의 성과자체를 평가해야 하며 목표 수행자라는 사람 자체를 평가해서는 안 된다. ③ 관대화엄격화 경향을 탈피해야 한다. 평가시 한 두 가지 사항이 탁월하거나 불만족스럽다고 해서 모든 사항을 높거나 낮게 평가해서는 안 된다. ④ 집중화 경향을 탈피해야 한다. 무난하게 중간 정도로 평가해서는 안되고 온정주의나 연공서열이 아닌 업무실적에 근거한 공정한 평가를 해야 한다는 유의사항을 들고 있다.
평가방법은 첫째, 평가자가 피평가자와 추진실적에 대한 면담을 거쳐 점수와 서열을 결정하고, 성과지표의 달성정도, 업무수행의 질적 수준 등을 종합평가하는 “면담을 통한 평가방법”과 둘째, 피평가자의 하급자들이 피 평가자의 추진실적을 토의한 후 점수와 서열에 관한 의견을 제시하면 평가자는 특별한 사유가 없는 한 이를 승인하는「다면평가방법」을 제시하고있다.
평점요령은 첫째, 목표대비 성취비율 또는 예년과 비교하여 120%이상은 A(또는 탁월), 110%내외 수준은 B(또는, 잘함), 100%내외 수준은 C(또는, 보통), 90%내외 수준은 D(또는, 미흡), 80%이하는 E(또는, 매우 미흡)등급의 5단계로 구분하고, 둘째, 추진업무별로 A등급은 10점, B등급은 9점, C등급은 8점, D등급은 7점, E등급은 6점을 부여한 후, 셋째, 각각의 추진업무별 득점에 업무비중을 곱하여 가중평점을 산출한 다음, 넷째, 가중평점 합계에 달성도 총점비중(“예” 100점 만점 60점 배점의 경우 6)을 곱하여 달성도 최종점수를 산출하도록 예시하고 있다.
6) 부서 평가방식활용
목표관리제는 개인평가를 원칙으로 하지만 개인평가만으로는 공정한 평가가 어려운 경우가 있기 때문에 개인평가와 더불어 다양한 부서 평가방식을 혼용할 수 있도록 하고 있다. 대표적인 방법으로는 첫째, 실과단위 과장점수를 합산하여 평균한 점수를 실국장의 점수로 인정하는 “부서 단위 평가방법”과 둘째, 실과 단위를 대상으로 업무의 중요성, 효과성, 창의성, 능률성과 조직원의 업무과실 등의 실적에 따라 객관적인 평가요소를 도출하고 배점한 후 부서의 실적에 따라 개인점수를 가감 평점 하는 방법을 예시하고 있다. 이때 하나의 업무가 여러 요소에 해당될 시는 가장 높은 요소 하나만을 적용하도록 하고 있다.
7) 평가의 확정
평가의 확정은 모든 평가가 끝난 다음 조직단위 서열을 최종 확정하는 단계로 소정의 평가서 양식에 따라 업무성격평가 점수와 업무달성도 평가점수를 합산한 후 업무달성에 미친 외부요인 등 부서 평가요소를 가감점 평점 하여 평가자인 직상급자와 확인자인 차상급자의 확인과정을 거쳐 피 평가자의 최종점수와 서열을 결정하도록 하고 있다.
평가방법은 첫째, 조직전체단위로 확정하는 방법과 둘째, 부서 단위로 평가한 결과를 확인자가 최종승인 하는 방법을 제시하고 있다. 이때, 평가자가피평가자에 대한 평가 안을 확인자에게 제출하면 확인자는 당사자에게 1주일 간 피 평가자의 의견을 접수한 후 검토조정하여 최종 확정한다.
8) 평가결과 활용
평가결과는 이를 환류 시켜 조직의 차기목표의 재정립과 새로운 방향을 제시하게 된다. 구체적인 내용을 보면 다음과 같이 피 평가자 개인의 보상뿐만 아니라 업무개선 등 조직운영의 쇄신을 위한 자료로 활용 되도록 하고 있다.
첫째, 사무관리규정에 의한 업무의 효율적 추진점검평가 등 행정의 생산성 향상 도구로 활용하도록 하고 있다.
둘째, 공무원 임용령에 의한 4급 이상의 교육훈련, 승진, 특별승진, 보직관리 등 각종 인사관리에 적극 반영토록 하고 있다.
셋째, 공무원보수규정 및 공무원수당규정에 의한 3급 이상 국장급의 성과연봉, 3급 이하 과장급의 성과상여금 지급기준으로 활용하도록 하고 있다.
넷째, 목표관리제 평가결과를 심사분석, 정부업무평가 등과 연계하여 업무개선이 추진되도록 하고 있다.
아울러 평가결과의 활용도를 제고하기 위하여 그 관리 과정이나 성과평가의 결과를 통해 자신의 노력을 인정받게 하고 신뢰성과 구성원의 일체감을 향상시키는데 기여하게 하며, 조직 내 정책결정이나 의사결정에 직간접적으로 널리 활용되도록 하여야 한다고 하고 있다.
참고자료
1. <지방자치단체의 MBO 운영실태 평가와 과제> 윤영학, 순천대학교 2002
2. <목표관리제(MBO)導入에 關한 硏究> 박준우, 건국대학교 대학원 2000
3. <지방자치 경영 혁신과 진단> (사)한국지방자치경영연구소, 강형기, 1997
4. <목표관리제 개선방안에 관한 연구> 박철수, 제주대학교 행정대학원 2003
5. <목표설정이론의 특성이 목표관리 효과성에 미치는 영향에 관한 연구> 김영두, 연세대학교 대학원 2001

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