모티베이션(motivation 동기부여)의 과정이론 - 기대이론(expectancy theory) (브룸(V. H. Vroom)의 기대이론, 포터와 로울러(L. W. Porter & E. E. Lawler)의 기대이론, 아담스(S. Adams)의 공정성이론)

소개글

모티베이션(motivation 동기부여)의 과정이론 - 기대이론(expectancy theory) (브룸(V. H. Vroom)의 기대이론, 포터와 로울러(L. W. Porter & E. E. Lawler)의 기대이론, 아담스(S. Adams)의 공정성이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

모티베이션(동기부여)의 과정이론 - 기대이론

Ⅰ. 브룸의 기대이론

Ⅱ. 포터와 로울러의 기대이론

Ⅲ. 아담스의 공정성이론

본문내용

있다거나 높게 보상을 받고 있다고 지각하게 된다. 이 같은 불공정성이 나타나게 되면 종업원들은 그 같은 불공정 상태를 수정하려고 한다는 것이다.
종업원들이 자신들과 비교의 대상으로 선정한 준거, 즉 비교대상(referent)이 공정성 이론에서는 매우 중요한 변인이다. 이 같은 비교대상은 세 가지 범주로 분류될 수 있는데 '다른 사람(other)', '시스템 (system)', '자신' 등이 그것이다.
다른 사람의 범주(the other categories)에는 같은 조직 에서 비슷한 직무에 종사하는 다른 사람들이 포함된다. 그리고 여기 에는 친구, 이웃, 동일직업에 종사하고 있는 동료 등도 포함된다. 종업원들이 다른 사람들의 입을 통해서, 신문이나 잡지를 통해서 얻은 정보를 바탕으로 하여 자신들의 임금과 다른 사람들의 그것과를 비교할 수 있게 된다.
비교 대상의 시스템 범주(the system category)에는 그 조직의 임금정책 및 절차 그리고 임금관리체계 등이 포함된다.
그리고 비교 대상의 자신의 범주(the self category)에는 그 개인 특유의 투입-산출비율을 가리키는 것으로서 그 개인의 현재의 투입-산출비율과는 다른 개념이다.(differ from the individual's current input-outcome ratio).그리고 이 범주는 그 개인의 과거의 직무나 그 직무에 대한 전념도(가정에서의 역할과의 조화를 이루어 가야한다는 것을 감안하여)에 의해 영향을 받는다. 이 같은 특정한 비교 대상의 선정은 '그가 적절하다고 생각하는 지각'(perceived relevance)뿐만 아니라 비교 대상에 대한 활용 가능한 정보에 기초를 두고 있다.
공정성 이론에 의하면 종업원들이 불공정성을 지각하게 될 때 그들은 다음과 같은 5가지의 선택대안들 중에서 하나 혹은 그 이상을 선택한다는 것이다.
1. 그들 자신이나 다른 사람들의 투입 및 산출 중의 어느 쪽을 왜곡한다.
(distort either their own or other's inputs or outcomes).
2. 다른 사람들을 설득하여 그들의 투입이나 산출을 변경시키기 위한 행동을 춰한다.
3. 그들 자신의 투입이나 산출을 변경시키기 위한 행동을 취한다.
4. 그들의 직무를 사직한다.
공정성이론에서는 종업원들이 그들의 노력 에 대한 대가로서 받게 되는 보상의 절대액 뿐만 아니라 다른 사람들이 받는 보상액과의 비교에서도 관심을 갖는다는 사실을 인지하고 있다. 그래서 종업원들은 '자신의 직무에 대한 투입-산출'과 '다른 사람들의 투입-산출' 간의 관계에 대한 판단을 내리게 된다. 자신의 투입, 즉, 노력, 경험, 교육, 능력(competence)등과 같은 투입 에 기초하여 임금수준, 임금인상폭, 인정 및 그 밖의 다른 요인 등과 같은 산출(outcome)과 비교한다. 그리하여 종업원들의 투입-산출비율이 다른 사람들의 그것과 비교하여 상대적으로 불균형을 지각하게 될 때에는 긴장(tension)이 생겨난다. 이 같은 긴장이 곧 동기유발의 기초(토대)가 된다. 그리하여 종업원들은 공정하다고 지각하는 것을 위해 노력하게 된다.
보다 구체적으로 이 공정성이론은 불공정한 임금과 관련하여 다음과 같은 네 가지의 명제(propositions)를 설정하고 있다.
1. 시간기준에 의해 임금이 지급될 경우, 과도하게 보상을 받는 종업원들이 공정하게 보상을 받는 종업원들보다 더 많이 생산하려 할 것이다. 이 경우 시간제로 급료를 받거나 월급을 받는 종업원들은 투입-산출비율의 투입 측면을 증가시켜 균형 (공정성)이 이루어지도록 하기 위해 높은 양이나 높은 질의 생산을 하려고 할 것이기 때문이다.
2. 생산량의 기준에 의해 임금이 지급될 경우, 과도하게 보상을 받는 종업원들은 공정하게 보상을 받는 종업원들보다 더 적게 생산하지만 보다 높은 질의 제품을 생산하려고할 것이다. 이 경우 성과급시스템에 의해 임금을 지급받고 있는 사람들은 공정성(균형)을 위해 그들의 노력을 증대시키려고 한다. 그리하여 그 결과는 보다 많은 생산량과 보다 높은 질의 생산이 나타난다. 그러나 생산량의 증가는 불공정성을 증가시킬 뿐이다. 한 단위 더 생산되면 더 과도한 지급을 받게 되기 때문이다. 그래서 생산량보다는 생산의 질을 높이는 방향으로 노력을 경주한다.
3. 시간기준에 의해 임금이 지급될 경우 과소하게 보상을 받는 종업원들은 보다 적게 생산하거나 혹은 보다 빈약한 품질의 제품을 생산할 것이다. 이 경우 노력이 감소하면, 그것이 공정하게 보상을 받는 사람들보다 더 낮은 생산성과 더 빈약한 품질의 제품생산을 통해 균형 (공정성)이 유지 된다.
4. 생산량의 기준에 의해 임금이 지급될 경우, 과소하게 보상을 받은 종업원들은 공정하게 보상을 받고 있는 종업원들과 비교해 많은 양의 저품질 제품을 생산할 것이다.
이 경우 성과급제에 의해 임금을 지급받고 있는 종업원들은 보상(산출)을 증가시키기
위해 많은 양의 제품을 생산함으로써 공정성(균형)을 이룩할 수 있게 된다.
최근의 연구들은 개관한 바에 의하면 다음과 같은 공정성 명제(equity thesis)를 확실히 입증해 주고 있다는 것이다. 즉, 종업원 동기유발은 절대 임금(보상)은 물론 비교임금(보상)에 의해 크게 영향을 받는다. 그래서 그들이 불공정성을 지각할 경우, 그 같은 상황을 수정하기 위해 행동하게 된다. 그리하여 그 같은 행동은 보다 낮은 생산성, 보다 높은 생산성, 보다 개선된 품질, 보다 열등한 품질, 결근율의 증가, 자발적인 사직 등의 결과로 이어진다.
공정성이론도문제점이 없는 것은 아니다. 이 이론은 중요한 핵심적인 문제를 명백히 하지 못하고 있다. 예를 들어, 종업원들이 비교대상으로 '다른 사람들의 범주'에서 누구를 어떻게 선택하는가? 투입과 산출을 어떻게 정의하는가? 그들이 투입이나 산출을 총계할 때 어떻게 합산하며 요소들에 대한 비중을 어떻게 배분하고 있는가? 이 같은 요인들이 시간의 경과에 따라 언제 어떻게 변화하는가? 등이 문제점에도 불구하고 공정성 이론은 매우 많은 양의 실증연구의 지지를 받고 있으며 우리에게 종업원 동기유발에 대한 중요한 직관을 제공해 주고 있다.

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