[리더십 교육]서번트 리더십 이론 - 목표 집중과 신뢰, 경청과 이해, 다양화와 권한이향, 공동체 조직

소개글

[리더십 교육]서번트 리더십 이론 - 목표 집중과 신뢰, 경청과 이해, 다양화와 권한이향, 공동체 조직에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 목표 집중과 신뢰

2. 경청과 이해

3. 다양화와 권한이양

4. 공동체 조직

본문내용

경쟁에서 우수한 부하에게는 당근을 주고 생산성이 낮은 부하에게는 채찍으로 다스린다. 상사와 부하사이에 커뮤니케이션 과정도 상호 쌍방적 대화를 이루어 공동체를 만들어가기 보다는 일방적인 지시로 부하에겐 오직 순종만이 강요된다. 이런 분위기 속에서는 구성원들이 눈치를 보며 자신의 의견과 생각을 내어놓지 않는다. 그래서 조직의 자발성이 약하고 협력이 잘 안 된다. 그린리프는 우리 시대의 이러한 분위기가 공동체라는 것에 대해서 잃어 버린 지식이 되게 했다고 한다.
이에 반해 서번트 리더쉽은 목표수립 과정에서 커뮤니케이션을 매우 중요하게 생각한다. 서번트 리더쉽은 부하들의 참여와 협력을 통해서 가능하면 많은 이들이 자발적으로 참여시키길 원한다. 그래서 사원은 일하는 자리가 놓여진 목적을 항해서 열심히 움직이는 기계부품이 아니라 자신의 생각을 이야기하고 상대방의 이야기를 듣고 나누는 즐거운 인간관계가 이루어지는 자리가 직장이 되도록 하는 것이다. 즉 서번트 리더쉽은 관계형성을 통해서 업무달성을 이루려 한다고 볼 수 있다.
그런데 지금까지 수 십년 동안 기업과 회사에 뿌리내려진 관리 방법은 타일러(Tylor)식이었다. 타일러 식이란 회사조직을 거대한 기계로 생각하고 회사 속에 있는 직원은 한 부품으로 이해된다. 그래서 한 부품으로서 서있는 개인은 각자에게 부여된 업무만을 잘 감당하면 된다. 한 예로 한때 일본의 자동차 생산공장에서는 펜밸트식의 생산구조를 갖고 있었다. 각 개인은 자기가 서있는 제한된 공간 안에서 자신의 역할만 잘 감당하면 되었다. 때로는 그 일이 지극히 단조롭고 지루해도 자기 일을 잘 감당해야 했다. 물론 작업현장에서 인간관계의 나눔도 생각할 수 없었다. 결국 이런 생산 시스템은 인간의 기본욕구를 무시한 구조였기 때문에 생산성이 저하되고 불량품이 많이 나오게 되었다.
이런 것을 극복하기 위해서 팀제가 도입이 되고 인간관계의 나눔과 생산성이 함께 이루어지는 것을 선호하게 되었다. 최근에 와서 테일러식 관리방법을 주장하는 사람이 별로 없다. 오히려 회사 식구들이 한 가족이 되어 생산과 삶이 함께 어우러지는 경영을 추구한다. 이런 면에서 서번트 리더쉽은 개인의 상황을 배려하며 생산을 이루어 가는 총체적이고 공동체를 지향하는 관리방법으로서 적합한 것이라 볼 수 있다. 이러한 서번트 리더쉽의 전체 구조를 도표화 해보면 다음과 같이 정리해 볼 수 있을 것이다.
목표
섬기는 지도자
경험
직원
권한위임
협동공동의이익

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