[정년연장 찬반] 정년연장(停年延長 / extension of retirement age)의 찬반토론 ; 정년연장의 찬성과 반대의견 분석 (정년제 개념과 법률 및 사례, 정년제도의 기능, 법률, 정년연장의 찬성론과 반대론, 방안)

소개글

[정년연장 찬반] 정년연장(停年延長 / extension of retirement age)의 찬반토론 ; 정년연장의 찬성과 반대의견 분석 (정년제 개념과 법률 및 사례, 정년제도의 기능, 법률, 정년연장의 찬성론과 반대론, 방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 정년제란?
2. 정년제도의 기능
3. 정년제에 대한 현재의 법률
　1) 정년제의 유효성
　2) 정년연령
　3) 정년차별
4. 네덜란드의 정년연장 사례
　1) 새로운 정년연장 법안
　2) 정년연장의 목적과 변동사항
5. 정년연장 찬성론
　1) 고용을 안정시킨다.
　2) 노동순환을 원활하게 해준다.
　3) 인력확보가 효율적이다.
　4) 고령화 사회의 사회복지적인 측면에서 반드시 필요하다.
6. 정년연장의 반대론
　1) 정규직 근로자의 집단이기주의
　2) 정년제를 적용받는 근로자 수가 한정적이다.
　3) 청년층의 고용저하요인이 될 수 있다.
　4) 업무효율성을 저하시킬 수 있다.
　5) 정년퇴임 후에도 여전히 유용한 인재가 많다.
7. 바람직한 정년연장 방안
　1) 개별 기업의 여건에 따른 자율적인 정년연장
　2) 임금피크제는 정년연장을 보완하는 한 가지 대안에 불과
　3) 최소기준은 현실을 고려하여 보다 낮게 설정되어야, 고용연장을 위한 여건 조성 필요

참고자료

본문내용

법률로 정년을 강제화하는 데 동의하기 어려운 이유이다. 또한 기존에 임금피크제 도입과 연계해 정년을 연장했던 사업장에서도 이제는 법으로 정년이 연장되었으니, 임금피크제는 폐지하거나 피크연령 자체를 60세로 높이자는 주장을 할 수도 있을 것이다.
따라서 법으로 정해야 할 것은 60세 정년이 아니라 오히려 기존의 법적 규제를 완화하여 고용유연성을 제고하는 것이다. 고용경직성을 완화하여 인력 운용의 자율성을 높일 경우 보다 많은 사업장에서 정년이라는 강제퇴직제도에 대한 의존성이 낮아질 것이고, 정년연장에 대한 부담도 줄어들 것이다.
2) 임금피크제는 정년연장을 보완하는 한 가지 대안에 불과
최근 새누리당에서는 임금피크제를 연계하는 방식으로 정년연장 법제화를 추진하겠다고 밝혔다. 정년연장에 따른 기업의 인건비 부담을 완화하겠다는 것이다. 기존에 정치권에서 내놓는 정년 60세 의무화에 비해 다소 개선된 부분이다. 그러나 임금피크제는 연공급 임금체계로 인한 부담을 낮추기 위한 방안은 될 수 있으나 근본적으로 인력 조정 방안이 될 수 없다는 점에서 한계가 있다. 즉 어느 기업에서 인력이 과다 고용되어 인력조정이 필요한 상황이라면, 임금피크제 시행은 어려울 것이다. 과거 고용부의 임금피크제 실태조사(2008년)에서도 ‘현재도 인력이 과다하여 임금피크제 도입이 불요하다’는 의견이 14.4% 등으로 조사된 바 있다.
또한 임금피크제는 피크임금의 설정, 임금 조정의 범위, 새로운 직무 부여 등 다양한 고려가 필요하다. 특히 고령자 적합 직무가 많지 않은 현실에서 임금피크제 적용을 통해 정년연장의 문제를 해결할 수 있는 사업장은 숙련인력에 대한 수요가 있는 제조업 등 일부 직종에 한정될 것으로 보인다. 즉 임금피크제 연계를 통해 정년연장을 의무화하는 것은 정년연장 법제화를 이루기 위한 보편타당한 방안이 되기는 어려운 것이 현실이다. 그럼에도 불구하고 최근 마치 임금피크제가 도입되기만 하면 정년연장 법제화도 기업에 큰 부담이 되지 않는 것처럼 인식되는 것은 바람직하지 못하다. 임금피크제를 도입하면서 정년연장을 추진하려고 해도 근로자들의 반대로 이뤄지지 못하는 경우도 있고, 굳이 사업장에서 임금피크제를 필요로 하지 않는 경우도 있는 것이다.
3) 최소기준은 현실을 고려하여 보다 낮게 설정되어야, 고용연장을 위한 여건 조성 필요
현재 상시 300인 이상 사업장의 60세 이상 정년 비율이 22.2%에 불과한 상황에서 모든 사업장의 정년을 최소 60세로 정해야 하는 것인가? 노동법상의 규정은 최소 기준이므로, 정년 의무화는 더 낮은 수준에서 설정되는 것이 바람직할 것이다. 일본의 경우 1998년 60세 정년이 의무화된 당시 기업의 60세 이상 정년비율은 93.3%에 달하였다. 이 정도 여건이 된다면 우리나라도 의무화에 큰 부담이 없을 것이다.
이와 같은 현실에도 불구하고 법 개정을 통해 더 높은 수준의 정년을 설정하도록 강제한다고 해도, 이를 이행할 수 있는 사업장은 많지 않다. 결국 그 혜택은 일부 대형 사업장에 한정될 가능성이 높고 결과적으로는 불합리한 측면이 있는 것도 사실이다. 2010년 기준 상시 300인 이상 사업장의 평균정년은 57.4세이다. 이들 사업장은 임금 등 근로조건이 상대적으로 양호하고 고용안정성도 더 높다. 만일 300인 이상 대규모 사업장에서 정년까지 근무했다면, 다른 근로자들에 비해 여건이 낫다고 볼 수 있다(류기정, 2012).
그러나 대부분의 근로자들은 오히려 고용여력 자체가 부족하여 정년연장이 큰 의미를 갖기 어려운 중소기업에 근무하고 있으며, 대기업이라고 하더라도 사무직의 경우 기존 정년까지 근무하기 어려운 것이 현실이다. 그렇다면 이와 같은 현실을 고려하여 보다 많은 근로자들이 혜택을 받을 수 있고, 근로자 간의 형평성 측면에서도 바람직한 대안을 찾는 것이 타당하다. 실제 더 필요하고 현실적인 것은 정년연장이 아니라 노동시장에 더 오랫동안 남아 있을 수 있도록 하는 고용 연장이다. 현재 정년이 지켜지지 못하는 경우라면 정년까지 근무할 수 있도록 하는 정년보장형 임금피크제를 먼저 생각하는 것이 바람직하다. 정년보장형 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 비해 사업주의 부담을 경감할 수 있다는 점에서 더 현실적인 절충안이 될 수 있다. 다만, 현재는 정년보장형 임금피크제에 대한 정부의 지원금이 폐지되어, 이를 활성화하는 데 어려움이 있는 것이 사실이다. 또한 생산성이 낮은 근로자들까지 모두 정년을 연장하는 것이 부담이 된다면, 재고용과 같이 근로자의 업무능력 등을 고려하여 선택적으로 고용을 연장하는 방안이 보다 현실적인 대안이 될 것이다. 많은 경우에는 유사한 직종으로의 전직이나 창업지원 등을 통해 다른 일자리에서 고용을 연장해 나갈 수 있도록 지원하는 것이 보다 바람직할 수도 있다.
한편 베이비붐 세대의 조기퇴직이 문제가 되는 것은 정년 자체의 문제가 아니라 노후소득 보장체계의 문제에 기인하는 점도 있다. 우리나라도 뒤늦게 퇴직연금 제도를 도입하였고, 최근에는 퇴직금이 퇴직 이후 노후자금으로 활용될 수 있도록 중간정산을 규제하는 내용의 법 개정도 이뤄졌다. 60세 이후에 받을 수 있는 국민연금에 이어 55세 이후 연금형태로 받을 수 있는 공적연금이 하나 더 생긴 셈이다. 이와 같은 노후소득체계 구축노력과 고용연장 노력이 병행된다면 굳이 소수의 근로자를 위한 정년연장 법제화에 목맬 필요는 없을 것으로 본다.
참고자료
곽효문, 고령층의 고용활동 활성화 정책, 노인복지연구, 2006.
김옥희, 고령자고용정책에 관한 연구, 노인복지연구, 2007.
노진귀, 정년연장에 대한 노동계 입장, 월간 노동리뷰, 2012.
류기정, 정년연장에 대한 경영계 입장:쟁점과 대안, 월간 노동리뷰, 2012.
임종률, 노동법, 박영사, 2012.
주민규, 네덜란드 정년연장과 새로운 연금법의 의미, 국제노동브리프, 2012.
최경순. 국방개혁 2020을 대비한 장기복무장교의 정년제도에 관한 연구, 공주대학교 대학원 논문, 2008.
최병순·문영세, 직업군인제 발전을 위한 정책 대안 분석, 한국정책과학학회보, 2006.
한국노동연구원, 노동정책연구, 2012년 제12권 제3호

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