조직구조와 유형을 정리하여 제출 (조직구조)

소개글

조직구조와 유형을 정리하여 제출 (조직구조)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 조직구조의 의의

2. 조직구조와 유형
1) 유기적 조직구조
2) 기계적 조직구조
3) 공식조직과 비공식조직
4) 수직적 조직구조
5) 수평적 조직구조

3. 사회복지조직 설계에 대한 내용
1) 사회복지조직의 내용
2) 사회복지조직의 구조적 요소
3) 사회복지조직의 조직구조와 유형
(1) 권력의 형태에 따른 분류
(2) 수혜자가 누군가에 따른 분류
(3) 클라이언트의 상태와 조직기술에 따른 분류
(4) 업무 통제성에 따른 분류
(5) 서비스의 성격에 따른 분류
4) 사회복지조직의 원리
5) 사회복지조직의 목표를 달성하기 위한 설계

4. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

율, 자유, 인간존중을 바탕으로 하는 변혁적 리더십을 강화하고, 리더와 부하들이 상호공유, 섬세한 조언으로 능력을 발휘할 수 있도록 지원해 주는 모성적 접근이 필요할 것이다. 조직의 관리자는 종사자들에게 비전을 공유할 수 있도록 정기적인 직원회의, 슈퍼비전을 통한 조직의 목표에 대한 명확화로 종사자들을 전문가로 변화 할 수 있도록 유도해야 한다. 또한 관리자는 변화과정에 직원들이 함께 있음을 격려, 지지함으로써 소명의식을 갖고 업무에 임하게 할 수 있을 것이다.
둘째, 인간적인 관심과 신뢰를 바탕으로 하는 조직 분위기 구축이다. 조직구성원들에 대한 인간적인 관심과 신뢰를 바탕으로 한 가족적인 인간관계 유지가 가능한 조직 분위기 조성과 변화와 유연성, 외부환경 적응에 대처할 수 있는 조직 구조와 관리를 통해 조직의 성과달성을 위한 조직 환경을 만들 필요가 있다.
셋째, 민주적이며 합리적인 의사결정 구조가 절대적으로 필요하다. 조직내 구성원들간의 수평적인 의사소통의 활성화, 개방적인 분위기, 상하간의 민주적인 의사소통구조, 비공식적 의사소통의 활성화를 통해 합리적인 의사결정 구조가 가능한 효율적인 조직 운영으로 종사자들의 직무만족을 높이고, 조직몰입을 통한 구성원간의 조직 적응성을 높여 사회복지조직의 효과성을 향상시켜야 할 것이다.
넷째, 성과관리 시스템을 도입할 필요가 있다. 조직의 효과성은 조직이 산출하는 서비스의 질을 향상시켜 궁극적으로 소비자의 만족을 추구하는 것이다. 서비스의 질적 향상을 위한 효과적인 관리기법으로서 조직의 서비스의 질적 평가를 통한 결함을 제거하여 소비자의 만족을 극대화함으로써 조직효과성을 향상시킬 수 있을 것이다. 종사자들의 역할배정이 명확해야 하고, 업무간의 정확한 경계설정을 위한 체계적이고 인간적인 교육과 보상체계 확립되어야 한다.
다섯째, 휴먼서비스 제공을 위한 사회복지조직에서의 효과성을 극대화시키기 위해서는 지금까지 리더의 역할과 위치에 따라 좌우되어 왔으며, 현재에도 리더의 역량과 마인드에 따라 많은 영향을 미치고 있는 것은 사실이다. 하지만 서비스 제공의 직접적인 역할을 하고 있는 종사자들이 인식하고 있는 리더의 유형, 조직문화, 임파워먼트, 의사소통 정도도 중요한 요소로 부각하고 있다. 따라서 향후 사회복지조직의 효과성에 관한 연구에서는 종사자들이 인식하고 있는 조직문화, 임파워먼트, 의사소통이 조직의 리더에게 영향을 미쳐서 조직효과성에 영향을 미칠 수 있다는 것을 인식하여 사회복지조직에 적합한 리더십 유형을 개발할 수 있도록 하는 후속연구가 필요하다고 본다.
4. 시사점
사회복지 조직은 클라이언트와 직접 접촉을 하여 활동을 한다는 점에서 그리고 서비스를 제공받는 클라이언트의 복지를 증진시키도록 사회로부터 위임을 받았다는 점에서 다른 조직과는 구별이 된다. 사회복지 조직이 다른 유형의 공식 조직과 구별되는 특성은 다음과 같다.
첫째, 사회복지 조직은 변화되어야 할 속성을 지니고 있는 클라이언트와 직접 접촉하여 활동하고 있다. 즉, 사회복지 조직의 주된 활동은 문제나 욕구를 지닌 사람이라는 것이다.
둘째, 사회복지 조직은 서비스를 제공받는 클라이언트의 복지를 보호하고 증진하도록 사회로부터 위임을 받았고 이로써 그 존재가 정당화된다.
셋째, 사회복지 조직은 투입되는 원료가 도덕적 가치를 지닌 인간이라는 사실이 사회복지 조직의 대부분의 활동에 영향을 미친다.
넷째, 사회복지 조직의 목표가 모호하고 애매하며 문제점을 지니고 있다. 사회복지 조직의 대상이 인간이기 때문에 조직의 목표에 대하여 구체적인 합의를 얻기 어려운 점이 많다는 것이다.
다섯째, 조직을 둘러싸고 있는 도덕적 모호성으로 인하여 가치와 이해관계에 갈등을 일으키고 환경과의 관계에 많은 어려움이 야기된다.
여섯째, 사회복지 조직은 소기의 결과를 얻는 데 불완전한 지식과 기술을 사용하고 있다는 것이다. 전반적 사회과학적 지식의 불확실성으로 인하여 서비스 결과의 성공률이 그리 높지 못하다는 것이다. 사회는 극도의 복잡한 체계이며 개인마다 각기 독특한 속성을 가지고 있다.
일곱째, 사회복지조직의 핵심적인 활동은 조직성원과 서비스 대상자인 클라이언트와의 관계이다. 그런데 클라이언트들은 대부분 비자발적 혹은 사회적으로 바람직하지 못한 다양한 문제를 지닌 사람들인 경우가 많다. 따라서 수요공급의 법칙이 적용되는 시장에서의 거래관계를 통해 개인의 욕구를 충족하는 일반적인 체계로 클라이언트의 만족을 유도하기 어렵다. 따라서 사회복지 인력의 전문적인 지식과 기술에 입각한 활동이 중요시 된다.
여덟째, 사회복지 서비스의 효과를 확실하고 타당하게 측정할 수 있는 표준 척도가 없다는 것이다. 조직목표의 다양성과 모호성 서비스 기술의 불확실성, 인간의 관찰과 측정의 어려움 등이 종합적으로 조직 활동 산출의 측정과 효율성 사정을 어렵게 만든다. 이에 따라 결과의 평가에 대한 논란이 많고 변화와 혁신에 대한 저항이 다른 조직에서보다 크다는 것이다. 사회복지 조직에서 조직이념은 사회복지 조직의 고유한 성질에 의해 타 분야의 조직과는 다른 이념을 가진다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 조직구조와 유형을 정리하여 서술해 보았다. 모든 조직은 특별한 목적을 성취하기 위한 활동을 하고 있으며, 이러한 활동은 유형화되어질 수 있다. 즉 조직의 활동은 조직이 추구하는 목적을 성취하기 위해 구조화되어 있으며, 이러한 활동의 구조화는 공식적 측면과 비공식적 측면으로 나누어 볼 수 있다. 공식적 측면에서 조직구조는 역할, 권한, 규모 등으로 구성되어 있고, 비공식적 측면에서 조직구조는 조직 내에서 활동하는 조직구성원의 실제적 행태라고 할 수 있다. 고전적 학자들은 공식적 측면에서 조직구조를 중시한 반면에 신고전적 조직이론가들은 조직구조의 비공식적 측면을 강조하였다. 그리고 현대 조직이론가들은 양자 모두를 강조하고 있다.
참고문헌
김호섭 외, 조직행태의 이해, 대영문화사, 2002.
김병섭 외, 조직의 이해와 관리, 대영문화사, 2000.
이현주, 사회복지조직 구성원의 조직간 관계, 박사학위논문, 서울대학교, 1998.
김재란, 사회복지조직에서 팀조직특성과 직무성과와의 관계연구, 석사학위논문, 가톨릭대학교, 2007.

키워드

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