미국의 해고자유원칙의 수정과 부당해고의 제한

목차

I. 들어가는 말

II. 임의고용의 원칙과 그 수정

III. 맺는말

본문내용

ilway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 459-460 (1975).
_ 두 개의 법률이 서로 독립적이므로 Title VII에 의하여 부과되는 손해배상액의 제한은 1981 소송에 있어서는 적용되지 아니하며, 1981 위반소송은 불법행위소송으로 인정되므로 승소한 원고는 보상적 손해배상과 경우에 따라서는 징벌적 손해배상까지도 제한 없이 받을 수 있다.주157)
주157) 앞의 판례, 460면.
_ 다음으로 1983에 관하여 본다. 남북전쟁 이후에 수정헌법 제14조의 평등보호와 적법절차규정을 시행함에 따라 법의 이름으로 해방노예를 차별하는 것을 막기 위하여 법률이 제정되었으며 이는 흔히 그 이후 법전화하면서 편찬된 장의 번호에 따라 1983으로 호칭되고 있다.주158)
주158) 42 U.S.C. 1983 (1994).
_ 위 법은 누구든지 법의 이름하에 미국의 시민이나 미국의 재판관할권에 속하는 다른 사람에게서 헌법과 법률에 의하여 보장된 권리, 특권, 면책권을 박탈하거나 박탈하게[289] 한 때에 보통법이나 형평법상의 소송 또는 다른 구제를 위한 적절한 절차에서 그 피해자에 대하여 책임을 진다라고 규정하고 있다.주159)
주159) 앞의 조문 참조.
_ 이러한 헌법적인 권리와 구제방법은 인종, 성별, 원국적 등에 의한 차별의 경우와 같이 다른 법률, 즉 Title VII에 의하여 보호되는 권리와 중첩되는 경우라 할지라도 그러한 법률과는 독립적인 것으로서 별개로 행사되어야 한다. 헌법은 단지 공공부문 근로자에게만 적용이 가능하고 사적부문 사용자의 행위에 관하여는 적용되지 아니하였으며, 1960년대까지 공공부문 근로자는 근로계약을 받아들임으로써 대부분의 헌법상의 권리를 포기한 것으로 여겨졌기 때문에 1983은 근로자를 보호함에 있어서 별다른 역할을 하지 못하였다.주160)
주160) Mark A. Player 외 2인 공저, 앞의 책, 41면.
_ 그러나 1960년대말 미연방대법원이 공공부문근로자는 헌법상 보장된 표현의 자유를 포기하였다는 기존의 해석을 변경하고주161) 인종이나 원국적, 성별, 종교와 같은 특별히 보호되는 계층에 대한 공공부문 사용자의 용인하기 어려운 차별행위에 대하여 1983에 의한 구제가 가능한 헌법위반행위라고 판시함으로써 그 적용범위를 확대하게 된다.주162)
주161) Pickering v. Board of Educ., 391 U.S. 536 (1968).
주162) Mark A. Player 외 2인 공저, 앞의 책, 41면.
_ 수정헌법 제14조는 정부에 평등한 법적 보호와 적법절차를 보장하고 있으므로 공공부문 사용자의 자의적인 행위는 금지되며 특히 적법절차의 보장은 계속근로의 자격을 갖춘 공공부문 근로자에게 그들의 사용자가 그들을 해고함에 있어서의 전제조건으로서 절차적인 공정성을 보장한다.주163)
주163) Board of Regents v. Roth, 408 U.S. 564 (1972).
III. 맺는말
_ 고용과 관련하여 미국법원에 의하여 발전된 미국의 전통적인 원칙은 임의고용의 원칙, 해고자유의 원칙이었으며 이에 따르면 사용자는 근로자를 어떤 사유로든 해고할 수 있었다. 그러나 위 원칙은 많은 비판을 받아 현재는 단체협약, 판례법, 각종의 성문법을 통하여 사용자의 근로자에 대한 해고[290] 가 제한되고 있다. 그리하여 미국에 있어서의 부당해고는 common law 상의 계약위반과 불법행위이론, 연방과 주의 관련 법률, 노사의 자율적인 고충처리절차와 중재제도 등에 의하여 규율되고 있다. 그러나 아직까지도 사용자에 의한 근로자에 대한 부당한 해고를 규율하는 통일적인 법적 규제가 없어, 정당한 이유없이 해고당한 근로자라 할지라도 해고가 위와 같은 제한에 해당하지 않는 경우에는 구제를 받을 수 없다. 그러나 일단 부당해고로 인정되는 경우의 구제방법의 측면에서 보면 구제방법이 매우 다양하며 일반적으로 부당해고된 근로자는 충분한 만족을 얻을 수 있다. 전통적인 common law 상의 배상책임이 인정되는 경우에는 실질적인 손해액에 구애받지 아니하는 징벌적 손해배상과 정신적인 고통에 대한 비금전적인 손해배상의 액수가 크기 때문에 근로자가 충분한 만족을 얻을 수 있다. 그 외에 각종의 성문법이 적용되는 경우에도 형평법상의 구제방법이 가능하여 법원이 여러 가지 구체적인 사정을 고려하여 합당한 구제방법을 택할 수 있다.
_ 미국과 비교하여 볼 때 우리나라는 통일적인 법률로서 근로자의 권리를 두텁게 보호하고 있으며 사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있다. 그러나 해고가 부당해고로 판단된 경우에 있어서의 구제방법은 미흡한 경우가 많다. 우리의 부당해고에 대한 사법적 구제는 정당한 이유없는 해고는 부적법하여 무효이기 때문에 근로관계가 그대로 유지되는 것을 전제로 한다. 따라서 부당해고된 근로자는 법원에 대하여 주로 해고가 위법하여 무효라는 확인을 구함과 동시에 그 해고기간 동안의 임금 또는 임금에 상당한 금액의 지급을 구하는 것이 보통이며 예외적으로 불법행위가 성립되는 경우에만 위자료가 인정되고 있다.
_ 이러한 구제방법에 있어서의 단순성은 구체적인 사안에 따른 합리적인 구제방법의 선택에 어려움을 주고 있다. 사용자와 근로자간의 극심한 적대적인 감정이 존재하는 경우에는 근로관계의 존속을 강제하기보다는 근로관계를 종료시키고 근로자에 대한 적절한 금전적인 보상을 하게 하는 것이 바람직하며, 근로관계의 존속이 바람직한 경우에도 해고의 무효만을 선언할것이 아니라 미국의 금지명령과 같이 사안에 따라 사용자의 구체적인 행위를 명하는 것이 분쟁해결에 도움이 될 수가 있는데 이러한 합리적인 구제방법의 선택이 곤란한 것이다. 또한 일반적인 부당해고의 경우에는 사용자가[291] 미불임금을 지급함으로써 근로자에 대한 구제는 충분하다고 하겠으나 사용자의 해고가 악의적인 경우에는 미불임금의 지급만으로는 불충분하다. 현재 우리는 이러한 경우에 불법행위의 성립을 인정하여 위자료의 배상청구를 인용하고 있으나 그 손해배상액수는 사용자의 악의적인 부당해고를 징계하고 장래에 유사한 행위의 재발을 막기에는 과소하다.

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