공기업과 국내 기업 그리고 외국계 기업의 Recruiting 및 Selection 도구의 예측 타당성 평가

소개글

공기업과 국내 기업 그리고 외국계 기업의 Recruiting 및 Selection 도구의 예측 타당성 평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. INTRO

Ⅱ. MAIN

Ⅲ. CONCLUSION

본문내용

으로 판단이 된다. 특히 대학에서 어떠한 전공지식을 얻었는가는 기업의 선발에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 생각되는데 그것은 단편적으로 응답자 세 명의 전공(휴렛팩커드-행정학과, 한국전력-중어중문, LG생활과학-생명공학)이 현재의 직무와 무관한 점을 볼 때 이러한 생각을 더욱 뒷받침해주고 있다고 생각되었다.
(2) 진욱현(경영 00)
좀 주제 넘는 말이지만 우리나라 사람들의 특징 중 하나가 정도(定道)를 벗어난 것을 너무 좋아한다는 것이다. 한국의 학생이라면 최소한 중학교에 들어가면서부터는 수학능력 시험으로 대학에 진학한다는 사실을 알게 되고 그 수능 시험을 위해 중 고교 시절 6년을 소비한다고 보아도 과언이 아닌데 시험 전 날 까지도 “나는 성적이 잘나와 좋은 대학을 갈거야” 라고 꿈꾸었으면서도 당일 날 기대만큼 점수가 나오지 않으면 아무것도 모르는 선의의 피해자인 양 “수능은 대입 측정 도구로써 부적절해”, “12년간 학교를 다녔는데 단 한번의 시험으로 나를 판단하는 것은 옳지 않아”, “ 학벌은 타파해야해” 라며 뻔뻔한 소리를 해대는 것이다. 기업체 입사 또한 마찬가지라고 생각한다. 명문대 학생들은 그 학교에 들어갔다는 사실만으로 안주하고 4년 동안 놀기만 하는 것 같이 묘사하여 지방대 학생들과의 역차별을 불러일으키고 그 동안의 채용도구로 오랫동안 쓰여 왔던 학력, 입사 시험, 공인 성적 등 객관적인 도구가 있음에도 불구하고 우리나라 사람들의 “정도를 벗어나려는” 성질 때문에 면접과 같이 아직 정형화 되지 않은, 실효성이 판단되지 않은 도구가 큰 비중으로 사용되어 어떻게 보면( 개인적인 의견이지만) 권모술수에 능한 사람이 면접이라는 짧은 시간을 통해 사람의 눈을 속이고 발탁된다고 보고 있다. 물론 그 동안 사용해오던 기준들이 업무 수행 능력과의 상관관계가 적어 면접이라는 대체도구를 들여온 것이라면 적절한 비중으로 사용될 때 그 효율이 증가하겠지만 마치 유행과 같이 너도 나도 특이한 방법을 찾아 사용하며 그것을 어떻게든 이슈화, 기사화 시켜 기업 홍보 및 좋은 이미지 구축을 하겠다는 것은 이제 막 취업을 하려하거나 취업을 준비해온 사람들이 살아온 지난 20년간 주문받은 좋은 학벌, 학점 등과 너무나도 괴리감이 있다고 생각한다. 이것은 설문에 응답해준 사람이 자신의 회사의 채용시 면접의 비중이 50%라고 밝혔으며 그러한 선발에 합격을 했음에도 불구하고 실효성에는 모두 의문을 갖는 점에서도 유추를 해낼 수 있을 것이다. 기존의 것만 고수하려는 보수적인 입장도 큰 문제이지만 옛 것이 자신에게 맞지 않는다고 무조건 적으로 반대하고 목소리만 높여 새로운 것을 요구하는 것은 진짜 선의의 피해자를 더욱 더 늘리는 것이라고 생각한다.
결론적으로 얘기하자면 기업의 입장에서도 마찬가지로 자신들이 지난 20년간 요구해온 자격들을 모두 충족 시키는 성실한 인재를 모집한 후 다 알아내고 싶은 점을 알아내거나 요구하는 편이 나을 것이라 믿는다.
2. 교과서 내용과 실제 Recruiting 및 Selection의 차이점
교과서의 내용과 실제 인터뷰를 통해 기업의 인사 채용과는 다소 차이점이 있었다. 물론 미국의 기업 실정을 바탕으로 한 교과서 내용이라 한국과의 차이점은 어느 정도 감안할 수 있지만 그래도 상당히 차이점이 있음을 알 수 있었다. 기본적으로 교과서의 내용이 기업의 차원에서 가급적이면 기업의 목적과 목표에 부합하는 우수한 인력을 선별하는데 필요한 기준들을 올바르게 적용하기 위한 노력을 다뤘다면, 우리가 실제로 인터뷰한 대상들로부터 얻은 내용을 보면 한국의 경우에는 그 객관적 기준들의 부제로 인해 단순히 이미 현제 기업 문화에 익숙해 있는 기존 직원들의 직감을 믿는 듯한 인상을 보였다. 또 최근 몇 년간 심각한 구직난을 겪고 있는 한국에서는 특별히 기업차원에서 대학이나 학교들을 상대로 리크루트 활동을 벌이는 빈도가 낮아 졌음을 알 수 있었다. 또 과거와 달리 인터넷이 발달한 한국에서는 입사서류를 들고 본사를 드나드는 젊은이들의 모습을 좀처럼 볼 수 없음을 알 수 있었다. 인터넷을 통해 입사 지원을 받고 핸드폰의 문자나 이메일을 통해 입사 지원 합격 여부를 통보하는 형식이라 교과서에서처럼 실제로 긴 시간이 소요되는 것 같아 보이지 않았다. 또 실제로 성균관 대학교에서 많은 기업들이 리크루트 활동을 벌이고 있는 것처럼 보이지만 이 또한 일부 한국에서 인정되는 상위권 학생들이 분포한 대학들에 한정되어 있음을 알 수 있었고, 연구직의 경우에는 경험자를 우대하고 있으며, 대학에서 어떠한 전공을 갖고 있는가가 기업에서의 선발 요건과는 다소 거리가 있음을 또한 알 수 있었다. 가장 근본적으로 한국에서의 실제 인사 선발과 교과서와의 차이점이 있는 이유는 지원자를 객관적으로 다각도로 평가하고 판단할 수 있는 공신력 있는 기준의 부제가 그 문제라고 판단 되었다. 소위 1류 대학의 학생들이 실제로 기업에서 그들에게 갖고 있는 기업의 기대만큼 부흥하는 성과를 내고 있지 못하다는 사실을 우리가 익히 들어 알고 있고, 오히려 그러한 이유 때문에 기업의 경우에는 그러한 인력들을 회피하는 경향도 있어 보였다. 말 잘 듣고 빠릿빠릿한 사람이 기업에 필요한 사람이라는 인식이 한국의 기업에는 많이 확산되어 있는 것처럼 보였으며, 소위 말하는 ‘잃어버린 4년’(대학 교육이 오히려 능력 있는 고등학교 졸업자들을 갖가지 방법으로 망쳐 놓고 있는 현 실태를 풍자하는 말)을 인정하고 있는 듯한 인상을 강하게 받을 수 있었다. 이번 조사를 통해 실제로 학문적으로 연구하는 인사관리와 실제와는 많은 괴리감이 있어 보인다는 생각을 가질 수 있었다. 이론적으로는 합당한 내용일지라도 아무래도 경영학이 실질 응용 학문의 성격이 강한 이유로 그 사회의 특성과 시대적 상황 등이 고려되어야 이론을 현실에 적용할 수 있다는 사실을 다시 한번 세삼 깨달을 수 있었던 시간이었던 것 같다. 하루 빨리 한국에서도 우리가 교과서에 배운 내용처럼 인제를 찾기 위해 합리적이고 지속적인 노력을 하는 기업 문화가 형성되고 또한 그 지원자인 우리들 또한 정당하게 평가 받을 수 있는 그런 사회가 빨리 왔으면 하는 바램과 함께 이 보고서를 마무리 지으려한다.

키워드

인사관리,   리크루팅,   Recruiting,   Selection,   선발,   휴먼리소스,   공기업,   외국계기업