부당노동행위

소개글

부당노동행위에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 부당노동행위란 무엇인가

Ⅱ. 불이익 취급의 부당노동행위

Ⅲ. 반(反)조합계약의 부당노동행위

Ⅳ. 단체교섭 거부 또는 해태의 부당노동행위

Ⅴ. 지배개입의 부당노동행위

Ⅵ. 부당노동행위인지를 어떻게 판단하는가(불이익 취급과 관련하여)

본문내용

무하던 노동자를 당사자의 동의 없이 서울 출장소 영업부에 근무하게 한 경우에는 무효라고 하였다.
취업 후 직업훈련 등을 특수한 기능 습득 또는 장기간 특정 업무로 숙련된 기술을 가졌거나 하는 경우 대법원 91.5.28. 90다8046
에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의 없이 다른 업무로의 인사발령은 유효하다고 보기 어렵고, 특수 기술 등이 없는 경우라도 취업 당시의 자격 요건, 취업 후 사업장 내에서의 업무 내용이나 지위, 단체협약 등에서의 관련 규정, 노사관행 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 업무 내용이 특정되었다고 볼 수 있는지를 판단해 볼 수 있다.
또한 만약 근무 장소가 특정되어 있다고 볼 수 있는 경우, 예를 들어 현지 채용 후 같은 장소에서 계속 근무하였거나 근무 장소가 변경되지 않을 것을 전제로 취업했다고 볼 수 있는 업무(예를 들어 단시간 노동)이거나 하는 경우에도 역시 당사자의 동의 없이 다른 근무 장소로의 인사발령은 유효하다고 보기 어려우나, 대법원 92.1.21. 91누5204. 명문의 규정으로 근무 장소를 특정한 경우가 아니더라도 근무 장소가 특정되었다고 해석될 경우에는 당사자의 동의가 필요하다는 것이고, 반면 예를 들어 현지 채용이 아니라 여러 지역 중에 어느 한 곳으로 근무 장소가 결정될 수 있다는 것을 전제로 취업한 경우거나 취업 당시 본인이 희망 근무 장소로 우연히 배치되었다고 하여 근무 장소가 특정되었다고 보기는 어려울 것이다.
이와 같은 경우에도 당사자의 동의가 있으면 인사발령이 가능하다고 할 것인데 포괄적인 사전 동의 또는 인사발령을 할 때마다 개별 동의 등 명시적인 동의 외에도 예를 들어 인사발령 이후 상당한 기간 동안 이의 제기 없이 계속 근무를 하는 경우와 같이 묵시적인 동의도 당사자의 동의가 있었다고 볼 수 있을 것이나, 만약 인사발령을 따르지 않으면 불이익을 준다는 강요나 위협 상태에서 어쩔 수 없이 따른 것이라면 동의의 효력을 인정할 수 없을 것이다.
한편, 인사발령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 단체협약 등에 정한 무단결근 또는 정당한 업무 명령 위반이라는 징계사유에 해당되는 경우에 있어서는, 결국 인사발령이 정당한지 여부에 달려있다고 하겠다. 대법원 94.5.10. 93다47677
따라서 부당한 인사발령에 따르지 않고 종전 근무지로 계속 출근을 하거나 출근을 거부하였다고 하더라고 그것은 보통의 무단결근이나 정당한 업무 명령 위반으로 볼 수는 없다 할 것이다. 대법원 94.4.26, 93다10279 판결은, 아무런 연고도 없는 지역으로 승진과 동시에 취해진 전직명령에 대하여, 입사 후 전직명령 때까지의 근무부서 및 근무태도, 생활연고지, 노동조합장으로서의 활동경력, 그 동안에 있었던 회사의 노동조합 간부들에 대한 부당한 인사조치, 그 동안 근무했던 부서(백화점)와 전직명령을 받은 부서(슈퍼마켓) 업무 차이, 그 동안 근무했던 부서에는 인원 충원의 필요성은 있는 반면 전직명령을 받은 부서에는 인원 축소 예정된 사실 등 제반사정에 비추어 볼 때 위 전직명령은 그 동안 노동조합장으로서 활발한 활동을 하여 온 데 대하여 혐오감을 가지고 있던 사용자가 스스로 사퇴하도록 하기 위한 조치로서 행한 것이므로 당연 무효라고 한 다음, 당사자가 부당한 전직에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근을 하였다면 이는 통상의 무단결근과는 달리 노동관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없다고 하였다.
원래 소속 회사가 아닌 다른 회사로의 인사발령(전적)에 대해서는 위에서 본 것과 같은 판단 기준 외에, 당사자의 동의가 필요하다. 왜냐하면, 사용자는 당사자의 동의 없이 노동력을 수령할 권리를 제3자에게 양도할 수 없기 때문이다(민법 §657 ①). 다만 어떤 경우라도 당사자의 동의 없이 그런 인사발령을 할 수 없다는 제한 규정이 단체협약 등에 없고, 특정 사업장(주로 계열회사)으로의 인사발령이 노동계약의 내용을 이루고 있다고 볼 수 있을 정도로 관행이 성립되어 있으며 그것에 대해 노동자들이 이의를 제기하지 않을 만큼 당연히 받아들여지는 사실상의 제도로 확립되어 있다고 볼 수 있는 경우에는 당사자의 동의를 받지 않더라도 사업장 안에서의 인사발령과 같은 기준에 의해 인사발령이 이루어질 수 있을 것이다. 대법원 96.5.10. 95다42270
그런 인사발령에 대한 포괄적인 사전 동의도 유효하다고 볼 수 있지만 그 경우라도 인사발령이 예상되는 사업장이 어느 정도 특정되어 있어야 하고 또한 노동조건 등을 명시하여 당사자의 동의를 받아야 하고, 대법원 93.1.26. 92다11695, 93.1.26. 92누8200
위와 같은 관행이나 사실상의 제도로서 확립된 경우가 아니라 단지 계열회사 사이에 인사이동이 가능하다는 정도의 일반규정을 두고 있는 정도라거나 (계열회사)그룹에서 일괄 채용하면서 계열회사 사이의 인사이동이 가능하다는 설명을 들어 알고 있는 정도라거나 하는 경우라면 포괄적 사전 동의가 있다고 보기 어렵다. 대법원 93.1.26. 92누8200, 대법원 94.6.28. 93누22463
전적이 유효하게 이루어진 경우 이전 소속 회사와의 노동관계는 종료되고 새로 소속된 회사와의 노동관계가 성립되었다고 할 것이나, 회사의 일방적인 경영방침에 의해 전적이 이루어졌거나 복귀가 예정되고 이전 소속 회사가 임금 차액을 보전하고 퇴직금도 통산하여 계산하는 등 특별한 경우에는 이전 소속 회사에서의 근무기간도 포함하여 계속근무연수를 계산하여야 할 것이다. 대법원 2003.4.11. 2001다71528 판결은, 이전 소속 회사에 사직서를 내고, 전적이 될 회사에 입사서류를 제출하는 형식을 거쳐 퇴직금을 지급받았더라도 이는 계열회사 사이에 업무조정이라는 일방적인 경영방침에 따라 소수를 뺀 대부분의 노동자가 부득이하게 전적이 될 회사에 입사한 형식을 거친 것이므로, 그 노동자들이 이전 소속 회사와 노동관계를 단절할 의사가 있다고 보기 어렵다고 전제하고, 그 외의 여러 사장을 더하여 볼 때, 퇴직금을 산정할 때, 이전 소속 회사에서의 재직기간도 모두 포함하여 퇴직금을 산정하여야 한다고 하였다.

키워드

부당노동행위,   지배 개입,   비열계약,   불이익취급