노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항

소개글

노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 경영사항에 대한 학설 및 판례

Ⅲ. 마치며

본문내용

경영사항에 관련된 결정은 그것이 근로조건에 관련된 것이라도 단체교섭의 대상이 되지 않는다는 견해는 또 한편 헌법으로 보장되어 있는 단체교섭권과의 관계를 고려해볼 때 타당하지 않다고 생각한다. 사견으로는 이런 점들을 근거로 제한적 긍정설의 입장이 타당하다고 생각한다.
다만 근로조건에 영향을 주는 경영사항이라도 언제나 단체교섭의 대상이 된다라고 할 경우 이에 따른 부작용이 생길 수 있으므로 일정한 범위에서는 단체교섭의 대상에서 제외된다고 보아야 할 것이며 그 기준을 정하는 것이 어려운 문제라 여겨진다. 이에 관하여 경영권 제한설의 경우는 경영사항을 노동조합과의 합의에 맡기는 것은 언제나 경영권의 근본적 제한이고 협의를 거치도록 하는 것은 그렇지 않다는 판단기준을 제시하고 있는데 타당한 판단기준이라고 보기 어렵다고 여겨진다.
이 보다는 위에서 소개한 즉 사업의 확장 존폐 또는 이에 준하는 경영사항은 단체교섭에 의하여 얻을 이익보다 사업경영에 대한 부담이 더 큰 경우에는 의무적 교섭사항에서 제외되지만, 사업의 확장 존폐 또는 이에 준하는 경영사항이 아닌 경우에는 이익형량을 할 필요도 없이 의무적 교섭사항이 된다고 보는 미국 판례의 경향이 우리의 입장에서도 적용 가능한 판단기준이 될 수 있으리라고 생각한다.
Ⅲ. 마치며
이상에서 경영사항과 단체교섭대상의 문제를 학설과 판례를 중심으로 살펴보았다. 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 여부에 대하여 이렇듯 학설의 대립이 계속되고, 형태를 달리하는 판례들이 계속 나오는 것은 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 문제가 단체교섭권과 경영권의 교점에 속해 서로 충돌하기 때문이다.
따라서 단체교섭권과 경영권이 충돌 교착되는 사안에서는 헌법상의 두 권리가 상호 병존할 수 있는 한도내에서 양 법익을 최대한으로 실현할 수 있는 방법이 추구되어야 하며, 그런 의미에서 경영권의 보장쪽에 치우친 부정설이나 결정 영향 이분설보다는 제한적 긍정설이 타당한 견해라 보인다.
다만 근로조건에 영향을 주는 경영사항이라도 언제나 단체교섭의 대상이 된다라고 할 경우 이에 따른 부작용이 생길 수 있으므로 일정한 범위에서는 단체교섭의 대상에서 제외된다고 보아야 할 것이지만 그 기준을 정하는 것이 어려운 문제이며 이에 대한 명확한 판단기준이 아직도 규명되지 않고 있음이 사실인 듯 하다. 결국 차후로도 이러한 문제에 대한 판단기준을 설정할 수 있도록 하기 위한 계속적인 연구와 노력이 필요하다라고 생각된다.

키워드

노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항,   경영권 사항,   단체교섭의 대상