조직관리론 중간고사 요점정리

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본문내용

없이 적응해 나가야 하는 것이다.
※ 조직목표의 변동 양태
목표 변동의 양태에는 목표의 대치, 목표의 승계, 목표의 확장 및 축소, 목표 간의 비중 변동 등이 있다.
1. 목표의 대치
목표의 대치란 원래의 조직목표가 다른 목표로 전환되는 것으로, 공식목표와 실질목표의 괴리 현상으로 볼 수도 있지만, 조직이 추구하는 목표를 달성하기 위해 필요한 수단이 오히려 목표 그 자체로 되어 수단의 위치가 격상되는 현상을 지칭하는 경우가 많다. 즉 목표의 대치는 목표추구가 심각하게 왜곡되는 것으로, 목표 달성의 효과성과 효율성을 지나치게 강조한 나머지 수단적 가치가 종국적 가치로 변화는 현상이다. 이러한 목표의 대치 현상은 유형이 다른 새로운 목표를 추구 한다는 점에서, 동일 유형의 새로운 목표를 추구하는 목표의 승계와 구분되고, 기존의 목표 외에 새로운 목표를 추가시키는 목표의 추가와도 구분된다. 목표의 대치 현상이 일어나는 주요 요인을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 지나친 유형목표의 추구이다. 수단적 성격이 강했던 하위목표가 마치 원래의 조직목표인 것으로 왜곡되는 현상이 나타난다. 행정조직이나 종교조직 등과 같이 목표가 무형적인 성향이 높은 경우에도 수치에 의해 목표를 설정하고 조직의 성과를 수치에 의해 측정하는 현상이 발생한다는 것이다. 에치오니는 이러한 현상을 목표의 과잉 측정이라고 했고, 그로스는 목표의 과잉측정으로 인한 목표의 변동을 숫자의 마력이라고 했다.
둘째, 소수 지도자의 권력욕이다. 즉 조직의 최고 관리자나 지도자가 일단 권력을 장악한 후 본래의 조직목표를 추구하는 것이 아니라 본인의 권력과 지위를 유지, 강화하기 위한 각종 수단적 조치만을 강조하는 것 등에서 목표의 대치 현상이 일어난다.
셋째, 정책, 규칙, 절차 등에 대한 지나친 집착이다. 즉 정책, 규칙, 절차 등은 그 자체가 목표가 아니고 더 높은 상위목표를 달성하기 위한 수단임에도 불구하고 그러한 수단을 준수하는 것에 너무 집착하여 결국 수단이 목표처럼 되는 경우가 많다.
넷째, 조직 전체적인 문제나 외부 환경의 변화 등은 과소평가 하면서도 조직 내부 문제만을 중시하기 때문이다. 즉 전문화 같은 수단적이고 기술적인 내부 문제는 중시하면서 조직이 나가야 할 목표 같이 거시적이고 가치 지향적인 문제는 망각하는 경우로 이것 역시 목표의 대치 현상으로 볼 수 있다.
2.목표의 승계
목표의 승계란 조직이 본래 추구하던 목표가 달성되었거나 달성이 불가능한 경우, 조직이 생존을 위해 본래의 목표와 동일 유형의 다른 목표를 발견해서, 본래의 목표를 그 새로운 목표로 교체함으로써 조직의 정통성을 확보하는 것이다. 예를 들어, 미국재향군인회는 원래 제1파 세계대전 중의 원정군의 정신을 기념하고 보존하는 것이 목표였지만, 그러한 목표가 달성되자 조직의 목표를 예비역 군인들의 권익을 보호하고 지역사회 봉사사업으로 교체했다.
3. 목표의 추가, 확대 및 축소
목표의 추가란 동종목표의 수가 늘어나거나 이종목표가 추가되는 것을 말한다. 목표의 확대는 동일 목표의 범위가 넓어지는 것이고, 목표의 축소란 동종 또는 이종목표의 수나 범위가 줄어드는 경우를 의미한다. 예를 들어 많은 대학이 원래 목표인 교육과 연구라는 목표 외에 사회봉사라는 목표도 추가하고 있으며, 주요 종교단체 역시 종교적 목표 이외에 사회봉사를 단체의 목표로 추가하고 있다.
4. 목표 간의 비중 변동
목표 간의 비중 변동이란 동일 유형의 목표 간에 비중이 변동되는 것으로 비교적 가벼운 의미의 목표 변동으로 볼 수 있다. 즉 전체적인 조직목표는 변동이 없고 목표들 간의 우선순위 또는 비중이 달라지는 형태의 목표 변동으로 조직에서 비교적 쉽게 나타날 수 있다.

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