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인사고과제도를 개선하였는데 대리 이하 직원의 고과에 적용합니다. 이 방법은 공정하고 신뢰성 있는 고과를 기대할 수 있습니다. 마지막으로 다면 평가 방식이 있는데 팀장 이상 직책 보임자에 적용하는 방식입니다. 이는 관리 능력의 향상
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인사고과에 어느 정도 반영할 것인가 하는 문제와 직결된다. 평가결과가 개인에게 엄청난 영향을 미치는 문제라면 평가횟수를 늘려서 내적 타당성(internal validity)을 저해하는 요인들을 최소화해야 한다.
6 나가면서
앞서 언급한 내용들은 평가
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고려해야 할 것이다. 첫째, 관리직, 전문직 종사자들 간 상호 경쟁적인 풍토가 존재하며, 현재의 연공급보다 고과제를 선호하고, 인사고과를 시행하는 상급자들이 냉정하게 우수한 직원과 열등한 직원을 구별해 내는 것에 부담을 느끼지 않는
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(3) 직급체계
(4) 전문가제도
(5) 교육 및 훈련
(6) 후계자 육성제도
5. 한국 IBM의 유연근무제도
(1) IBM의 다양성 존중 문화
(2) 유연성 6대 원칙
(3) 유연근무제도 프로그램
(4) 인력관리체계
(5) 변화관리
6. 결론
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업적, 동업종 타사의 임금동향, 지역의 상황, 인사고과 등을 충분히 고려하여 탄력적으로 임금을 결정하고 승급을 실시할 수 있는 임금제도로서의 이점이 있으나 임금관리에 있어 경영자의 재량권이 크게 개입되기 쉬운 점 등의 단점이 있다.
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고려해 지급하는 연공급, 직무의 책임성과 난이도에 따라 지급되는 직무급, 조직에 대한 현실적 공헌도에 따라 지급되는 성과급과 직무의 특성, 직무수행능력까지 고려하여 지급하는 직능급 앞의 요소들을 모두 고려하여 지급하는 종합 결정
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고려화학(109명) 등에서 정리해고가 실시되었다.
희망퇴직도 금속연맹(45곳, 11,739명)이 가장 많았으며 공익노련(13곳, 2,433명)과 언론노련(12곳, 1,664명)에서도 많이 이루어졌다. 단위노동조합으로는 현대자동차(7,226명) 과학기술노조(1,000명) KBS(
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인사제도
3) 조반장 체제의 개편과 팀 체제의 도입
4) 직급과 직책의 완전 분리
5) 하위 직급에서의 연공에 의한 자동승급 보장
2. 인사고과
1) 노동인간화, 종업원 참여, 생산성 향상의 원칙을 동등하게 고려한다
2) 일방적인 인사고과 반대
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원칙들
3) 진정 직업 자격의 편의적 이해 금지
Ⅲ. 농담, 칭찬 그리고 성희롱의 차이
Ⅳ. 여성차별과 고용평등
Ⅴ. 직장내 남녀차별
1. 직장내 성희롱
2. 모집과 채용에서의 남녀차별
3. 임금에서의 남녀차별
4. 승진에서의 남녀차별
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고려되어야 한다.
- 노동자의 자주적 조직으로서의 노동조합을 인정한다.
- 조직된 노동조합을 적극적으로 경영에 활용한다.
현대적 노사관계는 서로를 대립적인 관계로 보기보다는 서로간의 상생의 협조관계로 보는 것이며, 노사협조가 원
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