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관리를 지원하기 위한 훈련 및 개발 제공을 요구하기 때문에 인적자원개발과의 연계가 필요하다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인적자원 관리 및 개발이 개인수준, 조직수준, 기업수준에 미치는 영향에 관하여 기술해 보았다. 과거에는 기업
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경영자특성과 기술경영활동이 혁신성과와 경영성과에 미치는 영향. 부산대학교 대학원 박사학위논문.
김진우신만수. 2019. 기업의 인적자원관리제도가 종업원의 조직몰입에 미치는 영향: 국제화의 조절효과를 중심으로. 국제경영리뷰. Ⅰ
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조직개편의 정치주기적 반복성과 실제. 한국공공관리학보.
박상원. (2012). 중소기업지원 정책변동 패턴 분석: 김대중, 노무현 및 이명박 정부간 비교를 중심으로. 국가정책연구.
조근태(2019), “4차 산업혁명 인식과 기업가정신이 창업의지와
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관리를 통해 뒤처지는 기업이 아닌 미리 대처하고 나아가는 성공 기업 모델이 될 수 있을 것이다.
4. 출처 및 참고문헌
HRD 용어사전, (사)한국기업교육학회, (주)중앙경제, 2010. 9. 6.
하이얼, 알리바바, 샤오미, 상상초월의 3色 ‘극강HR’, 김성완
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조직체의 성과 달성과정에서 발휘되도록 해야 한다. 조직체가 성장하고 발전 할수록 인적자원개발은 더욱 필요해지는 것이다. 성과가 우수한 기업체 일수록 인적자원개발을 중요시하고, 경영이념화하여 모든 관리자에게 중대한 책임으로 이
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관리해야 한다. 일과 조직에의 몰입은 구성원들의 감정에 호소할 수 있는 문제도 아니고, 강요할 수 있는 것은 더더욱 아니다. 따라서 구성원 몰입도를 높이기 위해서는 각 기업의 HR 부문이 구성원들의 니즈를 정확히 알고, 몰입 촉진 요인 및
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기업의 효율적 인사관리
Ⅱ-1. 가족 친화적 경영
Ⅱ-2. 조직문화(organization culture)
Ⅱ-3. 동기부여(Motivation)
1-1. 매슬로우의 욕구단계설
2-1. 허츠버그(F. Herzberg)의 2요인 이론
Ⅱ-3. 태도-직무만족 (Job Satisfaction)
Ⅱ-4. 스
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기업문화 쇄신에 중점을 두고 간부/관리자 와의 갈등에 대한 불만이 상당수준 존재하므로 현장정보의 전달이 경영층에 제대로 이루어 지지 못하는 것을 방지하기 위하여 사내 Communication System의 점검과 의사소통을 활성 화 하는 것이 조직발
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관적이고 종업원의 다양한 면을 볼 수 있는 평가제도가 마련되리라 생각된다. 1. 삼성카드 소개
2. 역량의 정의/유형/특징
1) 역량의 정의
2) 역량의 요건
3) 역량의 유형
4) 역량유형의 특징
3. 역량 중심의 인적자원관리
1) 역량중심
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기업문화혁신전략 - 에드거 H 샤인 (일빛)
3. 도요타처럼 경영하라 - 니시무라 가츠미 (열매출판사)
4. 한국의 기업문화개발 - 박민생 (무역경영사)
5. 인적자원관리론 - 김준식, 김도근 서론
본론
조직문화의 기본이론
조직문화의 종류
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