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기업별노조는 기업 내 문제에 대해서만 관심을 기울이고 또 역량을 보더라도 그럴 수밖에 없기 때문에 기업 간 임금격차 해소, 산업 내 전반의 문제에대해서는 주의를 기울이지 않지만 산업별 노동조합은 동일산업 내 동일 노동동일임금을
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기업과 중소기업 간의 임금격차 감소
앞의 고학력자 청년실업의 원인 부분에서 논의하였던 것처럼 고학력자 청년실업은 직업기대치의 불가역성에 의한 부분이 크다. 여기서 좋은 직업과 좋지 않은 직업을 구분하는 실질적인 기준은 주로 임
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기업별 교섭을 통한 임금인상 투쟁이 노동운동의 가장 중요한 활동이 되다 보니까, 과도한 기업간 임금 격차 등 부작용을 낳고 있다. 임금인상 등 전통적인 실리적 조합주의만을 고집할 것이 아니라, 노조활동의 내용을 다양화할 필요가 있다
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임금격차의 축소
기업의 임금체계 개편 시도는 단순히 임금항목의 비중이나 결정 기준을 바꾸는 것이 아니라, 노동자 개인간 집단간 임금 격차를 재편하는 과정이다. 노동조합은 사측의 연봉제안이 적용될 경우, 기존의 임금체계에서 구조
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임금인상을 자제하는 반면, 실적이 좋지 않은 기업의 근로자는 기업의 지불 능력을 초과하는 임금을 받게 된다. 이는 기업이윤과 임금 간 상관관계를 차단하고 저임금 부문의 임금상승을 우선함으로써 산업간 또는 기업 간 임금격차를 축소
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격차가 유지되는 것은 가격(임금 및 비금전적 대우)을 통한 노동력 수급조절 이외의 장치가 있기 때문이다. 이러한 장치로는 두 가지가 있다. 하나는 주로 대기업에서 형성되는 내부노동시장이다. 또 다른 하나는 의사·변호사·약사·회계사
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임금격차 개선을 도모하기 위해서는 무엇보다도 저임금 근로자들의 분배상태에 실효성 있는 개선을 제공해 줄 수 있는 최저임금액의 상승을 통해 저임금 근로자들의 소득분배 상태를 높이는 것이 필요할 것이다. 생각건대, 개별 기업에서 최
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임금격차가 큰 현실에서 생리휴가마저 무급화 돼 여성은 휴일축소와 임금삭감을 감수해야 하는 형편이 됐다. 또한 노조의 교섭력 등에 따라 동일노동 동일임금 원칙과 어긋나게 대기업과 중소영세기업, 정규직과 비정규직, 재직자와 신입자
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임금과 임금격차’라는 제목의 논문에서 2002년 현재 20∼24세 임금을 100으로 했을 때 남성 정규직은 45~49세 때 225.9까지 지속적으로 오른 반면 남성 비정규직은 30~34세 때 190.1을 기록한 뒤 점차 떨어진다고 분석했다. 황 연구위원은 “기업에서
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서론
Ⅱ. 임금격차의 원인 분석
1. 사회적 요인과 성역할
2. 직업 선택 및 산업별 차이
3. 경력 발전 및 승진 기회
Ⅲ. 임금 차이 해소를 위한 전략
1. 정책적 접근과 법적 조치
2. 기업의 역할과 책임
3. 교육과 인식 개선의 중요성
Ⅳ. 결론
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