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까지 매년 전년도 임금의 10%를 줄여나가는 방식으로 계획되고 있는데, 전반적 틀은 공기업의 임금 피크제와 크게 다르지 않다고 할 것이다. 임금피크제 시행을 통해 현대자동차 근로자들은 자녀교육으로 목돈이 필요한 만 55세 이전에 더 많
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세부터 만 60세까지 매년 전년도 임금의 10%를 줄여나가는 방식으로 계획되고 있는데, 전반적 틀은 공기업의 임금 피크제와 크게 다르지 않다고 할 것이다. 임금피크제 시행을 통해 현대자동차 근로자들은 자녀교육으로 목돈이 필요한 만 55세
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제는 정년 연장형 뿐만 아니라 근로시간 단축형, 재고용형도 적지 않다는 차이점이 나타나고 있다.
항목
공기업
사기업
한전
현대자동차
임금 피크제 기간
4년
5년
감소액
1년차 10%
2년차 20%
3년차 40%
4년차 50%
1년차 10%
2년차 20%
3년차 30%
4년차 4
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보면, 157.6에서 178.1로 크게 확대됨
○ 한편 법정복리비 등을 포함하는 간접노동비용의 격차는 203.5에서 214.4로 확대됨.
이는 기업규모별 임금격차의 원인이 직접노동비용보다는 퇴직금, 법정복리비 간접노동비용에 더 크게 기인한다는 것을
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기업의 의미
Ⅲ. 중소기업의 의의
1. 중소기업의 시대 도래
2. 새로운 경제발전 및 고용창출의 주체
3. 중소?벤처기업인 중심의 새로운 중산층 형성
Ⅳ. 중소기업의 근로자임금
1. 현황
2. 문제점
3. 대책
1) 임금격차 완화에 대한 사회적
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기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 구축
2) 임금피크제의 성공적 도입을 위한 방안
(1) 공감대 형성을 위한 투명경영
임금피크제는 근로자 측면에서 볼 때 고용보장이 되는 반면 소득이 감소되므로 노사 간의 충분한 협의를 통해 도입의 필
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기업 문화를 정착시키기 위해서는 우선 연령차별 금지부터 실천해야 할 것이다.
(3) 정년연장과 고용보장을 통한 임금피크제 도입
① 정년 연장형 임금피크제
임금피크제를 시행할 경우 임금 삭감은 불가피하며 근로자나 노동조합의 반발이
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임금피크제의 성공적 도입을 위한 조직문화 개선을 위해서는 근로자의 노력도 필요하다. 먼저 해당 기업의 근로자는 고령노동자가 되었을 때 발생이 예상되는 직무 전환 등의 문제에 적극적으로 적응하고 연공서열문화 등으로 인해 발생하
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기업의 대응방안인 인원조정과 성과급으로의 전환이 장점과 아울러 단점도 가지고 있다. 따라서 연공급제가 현실의 임금체계라는 점을 감안하면 임금피크제의 도입은 현실성 있는 방안으로 판단된다. 그리고 사례로 일본의 임금피크제 도입
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기업의 임금피크제 도입방안』, 한국노동연구원, 2005.
김영화외, 『성인지적 가족복지론』, 양서원, 2003.
노동부, 『2005년 임금구조실태분석』, 2006.
대한상공회의소『국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 정책과제』, 2004.
박석돈외, 『노
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