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남녀차별과 성희롱을 금지하는 것.
2성희롱을 남녀차별로 간주하고 성희롱 방지를 위한 의무적 조치를 규정한 것.
3대통령직속 여성특별위원회(2001년 여성부로 승격)가 직권 또는 피해자의 구제신청에 의해 남녀차별사례를 조사하고 남녀차
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남녀차별 금지법
2) 노동 조합 및 노동관계 조정법
3) 근로기준법
3. 고용분야에서의 남녀차별 금지법
1) 직접차별, 간접차별
2) 차별의 예외
3) 고용정책기본법
4) 여성발전 기본법
5) 국가인권위원회법
4. 남녀차별 금지 및 구제
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성에게 불이익을 주는 직접적 성차별에서 나아가 표면상 남녀에게 동일한 기준이 적용되나 그 기준이 특정성에게 불이익을 초래하는 간접차별의 개념과 요건을 구체적으로 규정하고 있다. 예를 들면, 영국의 성차별금지법은 남녀에게 표면
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목적에 위반되는 새로운 행위유형들이 등장한다면 입법자는 법률의 흠결을 보완해야 한다.
남녀고용평등법 시행 이후 등장하기 시작한 신인사관리제도를 비롯하여, 최근의 구조조정과정에서 발생하고 있는 성차별적 우선해고, 강제 조기정
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남녀대졸자에게 남녀고용차별금지법이 차별을 줄이는 효과가 낮은 이유에 대해 조사한 결과 ‘기업이 차별금지법을 준수하는 것이 현실적으로 힘들다’고 답한 비율이 41.0%로 가장 많았고, 그 다음 ‘차별을 구제 받을 수 있는 기관이나 절
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차별을 여성이기 때문에 겪게 되는 독특한 억압을 설명하기 위해 사용되는 용어로서, 남성과 여성이 다르다는 전통적 관념이 그 핵심내용을 이룬다고 보았다. 한편「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」에서 남녀차별이라 함은 “정치적경
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남녀고용평등법의 성격
3. 고용평등 보장이유
4. 남녀고용평등법의 제정배경
Ⅱ. 우리나라의 남녀고용평등제도의 현황
1. 남녀고용평등법의 재정․개정
2. 남녀고용평등법의 주요내용
Ⅲ. 남녀고용평
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남녀고용평등법의 성격
3. 고용평등 보장이유
4. 남녀고용평등법의 제정배경
Ⅱ. 우리나라의 남녀고용평등제도의 현황
1. 남녀고용평등법의 재정․개정
2. 남녀고용평등법의 주요내용
Ⅲ. 남녀고용평
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목적과 수단의 비례성을 판단해야 할 것이다. 또한 평등과 차별에 대한 법적 판단을 함에 있어서도 법이 정의의 이름으로 다수의 편견을 대변하지는 않았던가를 깊이 성찰하면서 소수자의 입장을 충분히 고려하는 법체계를 구성하는 노력을
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목적과 수단의 비례성을 판단해야 할 것이다. 또한 평등과 차별에 대한 법적 판단을 함에 있어서도 법이 정의의 이름으로 다수의 편견을 대변하지는 않았던가를 깊이 성찰하면서 소수자의 입장을 충분히 고려하는 법체계를 구성하는 노력을
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