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정규직에 해당한다고 할 수 있는 상용직은 97년의 위기 이후 64만 6천명이 감소한 반면 비정규직은 104만명이 증가해 비정규 노동에 의한 노동유연화가 진행되었음을 알수 있다. 즉 기능적 유연성의 1차적 대상인 정규직이 감소하는 가운데 수
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직의 개념 · 형태 · 대두배경
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직의 형태
3. 비정규직 대두배경 및 증가 원인
Ⅲ. 비정규직이 기업에 미치는 영향 : 순기능과 역기능
1. 순기능
2. 역기능
Ⅳ. 비정규직 제도의 발전방향
1. 공공부문
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고용안전판 논리와 큰 차이가 없게 된다. 비정규직 처우개선 논리와 일상의 차별을 없애는 것이 현상적으로는 비슷할지라도 선전의 방향과 조직화의 내용에 있어서는 큰 차이를 낳게 된다.
일부에서는 비정규직 노동자들이 요구 조건을 낮
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정규직의 비정규직 대체는 이렇듯 기업들이 살아남는 과정 중에 생긴 어쩔 수 없는 결과물에 가깝다. 또한 비정규직의 확산은 산업의 서비스 화와 IT산업의 급속한 기술 발전으로 인해 경제의 구조가 변하면서 생긴 현상이기도 하다. 근래 노
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~1970년 → 매년100만 7000명
2000년 → 63만 7000명
2001년 → 55만 7000명
2002년 → 49만 5000명 노동력의 변화와 기업의 효율적 고용관리 방안
노동력의 변화 - 저출산 고령화
노동력의 변화 - 외국인 고용
노동력의 변화 - 비정규직
결 론
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동향
2. 우리나라의 법제화 동향
(1) 입법
(2) 판례
Ⅳ. 동일가치노동․동일임금원칙에 관한 쟁점
1. 첫 번째 쟁점 : 동일가치노동과 동일노동의 차이와 그 판단기준
2. 두 번째 쟁점 : 동일가치노동․동일임금원칙의 평가방법
(1) 직
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근로자파견법은 허용되는 업무가 32개로 제한돼 있고 기간은 2년이다. 허용 기한을 넘기면 사용업체에 파견 근로자에 대한 직접고용책임이 주어진다. 반면 사내하청에는 아무런 규제가 없다. "사내하청 근로자를 모두 정규직으로 전환한다면
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이 설정한다는 것이다. 즉, 커리큘럼의 조직과 운영에 대한 부분을 기업에 전적으로 맡김으로써 기업에서 원하는 능력을 장애인에게 직접 가르치는 것이다. 교육시설에서 기업이 설정해준 교육과정을 기반으로 장애인들의 교육을 실시하며,
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직접적으로 부여하는 체계적인 제도적 정비가 필요하며, 영국의 법인과실치 사죄와 같이 법인의 규모에 따라서 위하력 있는 벌금을 부과하는 다양한 방안 등이 종합적으로 검토되어야 한다.
그리고, 열악한 지위에 있는 하청업체 근로자들을
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스템을 뒷받침해줘야 한다.
⑤시장흐름에 맞추기
취직에 유리한 자격증이 있고, 있어도 그만 없어도 그만인 자격증이 있다. 자격증이 있으면 개업을 할 수 있는 자격증이 있는 반면, 자격 취득 후의 고된 수련과정을 두는 자격증 제도는 찾기
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