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비정규직 모두 근로기준법이 제대로 지켜지지 않고 있다. 이러한 특징은 공공부문에서도 마찬가지로 확인되는데, 공공부문에서 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 18.1%이고, 정규직은 10.6%, 비정규직은 30.5%이다. 고용형태별로
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고용을 시켜주었다.
Ⅶ. 우리나라 파견근로산업의 대응 과제
1. 기업의 그릇된 인식
파견근로자를 하나의 비정규직으로 취급하여 임금상승의 억제나 노동비용의 감소를 위해 사용하려는 의도이다. 노동조합의 결성을 막거나, 노조의 간섭을
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비정규직에게 행해져 왔던 지금까지의 강압적이고 차별적인 기업의 태도를 고수한다면 근로권의 침해를 넘어서 인권의 침해까지 일삼는 고용업무 등으로 쇠고랑을 차지 않을 사용자들은 없을 것이라 본다.
즉, 과거의 잘잘못에 대한 시비를
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비정규직법의 입법취지인 근로자 보호 원칙에 충실하되 비정규직 운용실태와 경제현실을 도외시하지 않는 균형적 입장을 견지해야 할 것이다. 1. 들어가며
2. 차별적 처우의 합리적 이유의 의미
3. 차별기준의 세부 분류
4. 노동위원
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고용보호를 완화하기 시작했다. 고용보호가 완화되면 신규채용이 쉬워진다. 따라서 한국은 정규직에 대한 지나친 고용보호를 완화해야만 비정규직이 감소할 수 있다.
(4) 노동관계법을 개정해야 한다
비정규직 차별과 관련하여 근로기간과
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종업원이 없이 사업을 영위하는 개인
비정규 노동자 현황
- 증가하는 비정규직 노동자
2001년 - 46.90%
2002년 - 47.50%
2003년 - 50.00%
비정규직 선호요인
- 기업들은 고용조정을 용이하게 하고 노무비용을 최대한 줄일 수 있게된다.
- 기업들이 근로자
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비정규직 사원으로 구성된다. 같은 근로자지만 계약상의 상이함으로 인해 회사로부터의 대우는 다르다. 근로자에게 가장 기본적인 임금의 경우에서부터 승진의 기회, 근로시간 및 노동강도 또한 고용 보장, 퇴직금의 문제등의 여러 경우에서
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근로를 겸하고 있고, 한국에서 비정규직 문제의 핵심이 임시근로의 탈법적 남용에 있음에도, 이를 제한하기 위한 노력을 기울이지 않는 것은 '비정규직 남용 근절과 보호'가 헛된 구호임을 말해줄 뿐이다. 특수고용 노동자들의 근로자성을 인
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비정규직의 의미
‘전형적이고 표준적인 근로계약관계로부터의 이탈’로 특징지을 수 있음
임시적 고용계약을 체결(임시직, 계약직, 일용직, 촉탁 등)
정규직보다 노동시간이 짧은 경우(시간제, 아르바이트 등)
고용주가 아닌 다른 사용자
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비정규직 문제를 근본적으로 해결하는 일인만큼 관심과 역량을 집중해야 할 것이다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 본론
1. 비정규직의 실태
1) 비정규직 규모의 비대성
2) 열악한 근로조건
3) 낮은 사회보장 혜택
4) 법적보호의 미비
5) 신
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