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도 불구하고 파견근로자를 사용하는 경우, ③파견기간의 제한을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우, ④노동부장관의 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자파견을 받는 경우, ⑤2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경
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3 장 연구의 내용 및 한계점
Ⅱ. 비정규직 여성근로자에 대한 사회학적 분석
제 1 장 여성노동에 대한 이론적 배경
제 2 장 비정규직 여성근로자 근로현황과 실태
제 3 장 비정규직 형태에 따른 여성근로자 현장조사
Ⅲ. 요약 및 결론
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비정규직 노노(勞勞)갈등 사례
1) (주)캐리어 사내하청 노동조합 투쟁 사례
2) 한국통신 비정규직 노동조합 투쟁 사례
3) 현대중공업 ‘박일수 열사’관련 사례
Ⅳ. 노노(勞勞) 갈등의 원인
1) 자본의 분할전략으로 인한 위계화
2) 정규
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근로자가 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않았다는 점 또는 차별에 합리적 이유가 있다는 점을 입증해야 한다. 이렇게 차별에 관한 입증책임을 사용자에게 귀속시켜 놓음으로써 비정규직 근로자는 손쉽게 노동위원회에 차별시정을 신청
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근로복지를 제고하고 사회적 연대감을 고취하는 긍정적 효과가 큰 만큼 한시적으로 허용할 수 있을 것이다.
「선택적 복지프로그램」 도입시 기금을 이용하면, 외환위기 이후 근로자소득격차가 확대되고 노동시장 유연화에 의해 비정규직
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근로자와 기업이 서로의 입장과 가치를 이해하고 인정하는 문화를 조성하면, 비정규직 문제뿐만 아니라 다양한 노동 문제에 대한 근본적인 해결 방안을 찾아나갈 수 있을 것이다.
2) 비정규직 문제의 복합적 해결을 위한 정책 전략
① 탄력적
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비정규직문제, 해법은?
● 비정규직 이란?
정규직에 속하지 않는 파트타이머, 계약직, 일용직, 임시직, 파견근로직 등의 고용 형태를 뜻하며 크게 기간제 노동자, 파견 노동자, 시간제 노동자등으로 분류된다.
● 비정규직의 등장
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비정규직들에게 정상적인 임금을 줘야 기업의 사회적 책임과 도덕경영, 윤리경영을 말할 수 있다.
셋째, 정규직의 노동조합도 강성노조의 일변도에서 벗어나 비정규직 근로자들의 임금 및 근로조건 등의 처우 개선을 위해 발 벗고 나서야 한
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근로자에 대한 ‘모니터링형 지원정책’(차수별 급여, 복리후생, 기업지원 등)을 마련하여 근로 여건에 대한 문제점을 개선할 수 있다면, 기업차원에서도 지자체의 지원을 받아 업무 평가를 통해 정규직화 또는 무기계약직화, 비정규직 근로
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근로자 남용 방지
3. 파견근로자 보호 강화 및 적정한 활용
4. 중소기업 여건을 감안한 단계적인 법 시행
비정규직을 위한 비정규직법?
\"차별시정 신청한 비정규직 근로자 2명 해고\"
20일 전국금속노동조합 광주전남지부 K타
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