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직 고용의 법적 규율", 한국노동법학회 편, 『노동법학』 제9호, 1999.12.
파견·용역노동자 노동권쟁취와 간접고용 철폐를 위한 공동대책위원회, 『2000년 간접고용 실태보고서』, 2000.9.
파견·용역노동자 노동권쟁취와 간접고용 철폐를 위한 공
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직행태를 최소화하고 간호사의 이직을 감소하기 위해 이직의도와 관련된 인자를 파악하고 이를 조정하기 위한 노력해야 한다. 예측불가능한 이직과 달리 이직 의도는 개인 및 조직의 특성과 함께 직무스트레스, 조직몰입, 직무만족 등으로
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직분류 개편대안
1. 분류체계의 단순화
2. 직무등급으로 전환
1) 직무등급의 설계내용
2) 직무분석과 성과책임
3. 직무등급에 의한 인사관리
1) 신규채용
2) 시보임용과 교육
3) 결원보충
4) 직무대리의 활성화
5) 구조조정과 면직
6) 보수
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직무수행상의 업적(성과)을 측정하고, 셋째 종업원의 능력(현재능력과
잠재능력)을 파악하는 제도라고 정의할 수 있다. 즉 인사고과는 태도고과,
업적평가, 능력고과로 구성되어 있다고 볼 수 있다.
이러한 인사고과는 다음과 같은 성격을 지
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직무분석과 직무평가
1.직무분석
2.직무평가-
제4 절. 인사고과와 활용
1.인사고과
2.인사고과 활용
제5절. 교육훈련 관리
1.교육훈련 의의/목적
2.교육훈련 전략
3.해외 선진기업의 교육훈련 사례연구
제6절. 경력개발관리
1.경력개발
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직무태만가능성, 생산성 하락 등
2. 보상을 통한 동기부여 실패 : 우수인력확보불가, 내적공정성 실패 저하 등
3. 성과와의 연계부족 : 직무몰입저하 등
4. 복잡한 보상체계
Ⅲ. 성과주의 보상체계로의 전환
1. 성공요건
⑴ 평가제도의 정비
⑵
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평가가 어떻게 이루어질 것이라는 것을 미리 알도록 하는 것이다. 직원 개개인이 목표설정에 참여하기 때문에 업적평가가 어떻게 이루어질 것이라는 것을 명확히 알게 되는 것이다.
6. 인사상담
직무성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 개
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성과급제도를 위한 노력들
1. BSC(balanced scorecard) 균형성과평가제도
2. GTE Telephone Operation의 성과급제도
3. 유연성과관리제도
Ⅱ. 성공적인 연봉․ 성과급제도를 위한 제안
1. 기업문화에 대한 고려
2. 직급체계의 변화
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단기 교육훈련 시스템 구축
3. 교육의 질 관리 체제 도입
4. 인적자원 활용 체제의 개선
가. 전문인력의 적극적 수요창출
나. 기업에서 인적자원 관리
다. 지속적인 직무능력 향상 기회 제공
5. 인적자원 수급 매개 기능 강화
참고문헌
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직 관리자의 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향”, 『복지행정논총』.
김윤배(2016). “사회복지조직의 조직수명주기별 조직특성과 리더십이 조직성과에 미치는 영향”. 건국대학교 박사학위논문. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 사회복지조
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