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양도에 관해 해석론을 전개할 때는 다음과 같은 점들에 유의해야 할 것이다.
첫째, 영업양도시 근로자가 직장을 상실하여 근로의 기회가 제한되는 것을 방지하여야 한다. 이는 헌법상의 근로의 권리와 인간의 존엄성을 보호하며, 부당해고를
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근로기준법위반·근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률위반· 노동조합 및노동 관계 조정법위반
[1] 사용자가 근로자들이 노동조합을 조직·가입하고 자신의 부당노동행위를 근로감독관에게 통고하였다는 이유로 근로자들을 해고한 행위에
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근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니된다.
나) 제 127조(벌칙)
제 111조의 2를 위반하여 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 한 사업주에게는
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부당노동행위 해당 여부와는 무관하게-즉, 설사 제반 사정에 비추어 볼 때 근로자를 못마땅하게 여긴 흔적이 있거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정되는 등 부당노동행위로 인정될 여지가 있다고 하더라도 이는 논외인 것이다-해고의 효
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근로계약정지설이 체계화되어 있었던 것이 사실이다. 그러나 이 원칙이 근로자들에게 별다른 저항없이 수용되고 있는 것은 오랜 역사를 지닌 노동조합의 파업기금이나 당해 노사간의 약정 또는 고용보험 등의 사회보장제도에 의해 근로자의
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부당노동행위에 관한 법리나 구제이익에 관한 법리를 오해한 위법이 없으므로 논지는 이유없다. (대법원 1990. 2. 27. 선고 89누6501 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결이 있다. 1. 부당노동행위 구제신청의 개요
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해고의 절차에 있어서는 근로자의 이익이 개입되는 사안이기에 이는 근로조건과 관련된 사항은 아닐 지라도 근로자측이 이 사안에 대하여 개입을 할 수 있다. 그러나 이를 사용자가 거부한다고 하여 부당노동행위로 인정되는 것이 아님을 주
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근로자대표를 포함
3) 남녀동일임금원칙의 보완
Ⅷ. 해고
1. 불법적 정리해고의 사례
2. 여성 부당해고의 원인
1) 생계부양자가 남성이라는 이데올로기
2) 열악한 고용환경
3) 관계기관의 적극적 조치 부족
3. 부당해고의
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행위가 정당한 것으로 판단되어진다면, ‘대체채용’은 노동조합법 제43조(사용자의 채용제한)에 해당되어 관련 처벌을 피할 수 없을 것이나, 부당노동행위 성립에 있어서는 이견이 존재할 수 있기 때문이다.
즉, 1998년 헌법재판소의 판결에
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노동위원회는 부당해고에 대하여 원직복귀와 함께 임금의 소급지급을 명할 수 있다.
다만 해고기간중 근로자가 교도소에 수감되는 등 근로제공이 사실상 불가능한 상태에 있었던 경우, 취업규칙의 징계해고사유에 해당하는 비위행위이긴 하
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