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의 경우 해고된 근로자는 1년 이내에 회사내에 신규 채용시 우선권을 부여한다는 식의 장치를 마련해 두고 있다.
우리의 경우 사회보장제도가 미흡한 상태에서 우리 실정에 맞는 이러한 장치들의 고안이 필요하다.
그러나 이러한 대안들도
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정리해고를 고용조정의 최후 수단으로 하고있음
· 사내실업자 약 100만명
· 정부는 고용보험의 고용안정사업 등을 통해 기업의 해고억제 노력이나 구조조정노력을 지원하여 실업의 사전적 예방에 주력
· 노동시장의 경직성, 창업을 통한 고
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구조조정=고용조정=정리해고」 라는 인식은 버리고 정리해고는 구조조정의 마지막수단이며 사용자는 먼저 고통을 인내하고 퇴사자를 아웃플레이스먼트같은 방법으로 배려해야한다. 그리하여 고용불안을 덜어주는 노력을 사용자는 게을리
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바로 인위적인 구조조정에 따른 정리해고를 단 한번도 시행하지 않았다는 점이다. 대기업들에게 \'구조조정=정리해고\' 라는 등식이 성립하는 분위기에서 STX는 \'확대경영을 통한 경영 정상화\'라는 강덕수 회장만의 독특한 해법으로 구성원
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구조조정에 있어 근로관계의 승계에 대한 소고, 한국입법정책학회, 2007
노부호, 한국기업의 구조조정과 경영혁신 : 성공적 실행을 위한 제언, 서강대학교경영연구소, 2005
심상완, 구조조정과 정리해고의 수순, 한국자동차산업연구소, 1998
윤제
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조정, 특히 정리해고 제도가 행해지면서 여러 가지 갈등이 도출되고 있다. 사실 우리 나라 대부분의 기업 경영은 전근대적인 형태로 이어져 왔으며, 더욱이 정치와의 유착관계 속에서 왜곡된 경제구조가 지배하여 왔기 때문에 고통분담이 아
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정리해고근로자파견제 철폐 요구에 정리해고에 대한 다양한 변종을 저지할 수 있는 구체적인 제한조치가 포함되어야만 한다.
참고문헌
고형규, 사기업에 있어서의 통상해고와 정리해고, 사법논집 제10집, 법원행정처, 1979
김유성, 정리해고
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해고\'에서 도출할 수도 있겠지만, 경영해고에 관한 교섭사항이 `근로조건의 결정\'에 해당되지 않는다고 볼 이유가 없다는 점에서 찾아야 할 것이라고 본다. 1. 경영상 이유에 따른 정리해고의 단체교섭 대상사항 여부
2. 근기법 제31조
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구조조정이 사유화와 함께 정리해고, 노동자에 대한 통제의 심화로 귀결되고 있는 시점에서, 노동자(생산자)적 관점과 결부되지 않은 공공성의 개념은 철저히 소부르조아적 관점이다. 나아가 자본의 이윤획득의 공간을 넓혀주는 차원에서의
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구조조정 속도를 늦춘다든지, 정리해고자의 수를 줄인다든지, 임금이나 사내 복지의 수준을 다소 올린다든지, 해고자의 복직을 이루어낸다든지, 혹은 무엇보다도 정리해고나 비정규직의 확산 등 자본의 신자유주의적 공세와 그에 따른 민중
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