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도저히 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 인정되거나(判) 근로자가 사용자에 대한 다액의 채무를 지고 잠적한 경우와 같이 사용자에게 고의가 없거나 비난할 수 없는 경우에는 그 죄책을 물을 수 없다(判).
한편 사용자가 근기
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할 것이다. 1. 노동법상 해고의 요건
2. 경영상 해고(정리해고)에 관한 쟁점 연구
3. 근로기준법상 해고시기의 제한
4. 근로기준법상 해고의 예고
5. 부당 해고의 구제 전반의 법적 검토
6. 노동관계법상 근로관계 종료 후 근로자 보호
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근기법상의 도급근로자의 임금보호
* 도급근로자의 노동법상의 보호
* 임금지급원칙
* 임금채권의 우선변제
* 임금채권의 확보방안
* 근로관계종료후의 임금채권보호
* 휴업수당
* 임금의 보호
* 임금수준의 보호
* 비
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법상 사용자 중 사업주를 제외한 사업경영담당자와 사업주를 위하여 행위하는 자가 근로자/사용자 개념의 상대성이 적용되는 경우이다.
3. 근기법의 적용여부
상대성 개념이 적용되는 중간관리자는 임금/근로시간 등 근로조건에 있어서는
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근기법상 임금채권우선변제규정에 위반한 자에 대하여는 벌칙규정이 없다. 따라서 사용자가 이 규정에 위반하여 임금을 지급하지 않은 경우에는 임금미지급을 이유로 벌칙이 적용된다.
또한 근로관계 종료시에는 근기법 제36조의 금품청산
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