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근로자의 고충처리, 안전·보건 등의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사·노무관리의 제도개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환 재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙, 작업 및 휴게시간의 운용, 임금 지불방법·
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근로자의 고충처리, 안전·보건 등의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사·노무관리의 제도개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환 재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙, 작업 및 휴게시간의 운용, 임금 지불방법·
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근로자의 선택이 대표권 선거에 반영되는 방향으로 이루어저야 한다.그리고 인적관리체제하에서 또는 QWL 하에서 형성된 노동자의 참여제,즉 작업장에서의 공동협의·공동결정이 바람직하다면 근로자에게 이를 허용하는 법체계가 있어야 한
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근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 협의하는 것이었다. 요컨대 본판결은 경영상 해고
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근로자, 기업대표)의 입장을 고려 할 수 있는 실질적 방안에 늘 귀를 기울려야 할 것이다.
고용허가제의 실시를 통해 이주노동자에 대한 제도적 차별이 해소되기는 하겠지만 최소한의 명문화에 불과할 뿐이라는 점을 자각하고 한국인과 이주
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근로자 과반수를 대표하는 자와 협의를 통한 성희롱의 예방과 재발방지를 위한 대책수립 등의 방법이 있다.
직장의 경우 성희롱은 한번 발생하면서 노사 모두에게 중대한 결과를 야기할 우려가 있기 때문에 무엇보다 그 발생을 사전에 방지
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근로자와 자영업자간의 불형평성 등으로 더 이상 연금개혁을 미룰 수 없다는 것을 알 수 있었다. 그리고 부족하지만 그에 대한 해결방안도 제시해 보았다.
이제까지의 논의를 보아도 알 수 있듯이 연금제도가 국민 전체를 대상으로 하는 사
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근로자위원의 선출방식
과반수 노조가 있는 경우 과반수 노조에게 근로자위원의 위촉권을 부여하고 있으나, 이는 복수노조가 허용될 경우 단일화 방식에 따라 과반수노조가 근기법상 대표자, 노조법상 교섭대표, 근참법상 근로자위원 등 모
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수 없는 보다 복잡한 요인들과 결합되고 있기 때문에 향후 한국의 대기업에서 이루어지고 있는 숙련형성 과정의 문제에 대한 체계적인 연구에 의해 구명되어야 할 것으로 보인다. I. 서론
II. 연구 방법
III. 대기업 근로자들의 상태
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대표와 경영진 대표가 동수로 참여하는 회의에서 결정되도록 하여야 할 것이다. 이 경우 생산자의 범위에서는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 소정의 "사용자"에 해당하는 자는 제외되어야 한다(생각건대 근로자의 과반수 이상을 대표하
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