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화에서 근무 등이 주요이유로 나왔다. 이러한 결과는 결코 직원에 대한 동기 부여는 결코 금전적으로만이 아니라 메리어트나, 노키아, 메디오피아 등의 경우와 같이 비금전적인 요소들 즉, 비전의 제시, 공정한 평가, 자기실현의 기회 부여 등
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외재적 보상을 제공받더라도, 성과가 지속되지 않았고, 오히려 내재적 보상을 통해 자신의 성과에 대한 자부심을 느낄 때 더 오랜 시간 몰입했다는 결과가 있었다. 장기적인 관점에서 보면 외재적 보상과 내재적 동기부여의 균형이 필요하다.
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자.Z이론
(4)동기부여의 과정이론
가.J.S Adams 공정성이론
나.기대이론
다.학습강화이론
라.Loke 목표설정이론
Ⅲ. 내재적동기부여와 외재적동기부여
(1)내재적동기부여
(2)외재적동기부여
Ⅳ. 결론
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인센티브가 자격만 되면 받게되는 연금과 다름없다. 이는 빈둥빈둥 노는 직원에게 꼬박꼬박 급여를 주면서 열심히 일하는 직원에게는 다른 직장을 찾게 만드는 지름길이다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 임금의 형태
1. 시간급제
2. 능률급제
3. 특수임
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긍지를 느끼고 몸과 마음을 교단에 바친다. 교사들은 전문직으로서의 합당한 처우와 대접을 받기 원한다. 다른 어떤 직종보다도 고귀하고 보람 있는 성직자로서의 자부심이 강하다. 이런 교사들의 특성은 외재적인 보상보다는 내재적인 보상
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