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연봉제를 도입한 것이 아니라 회사의 경영상태를 호전시킬 목적으로 연봉제를 도입하고자 하였으나 노동조합의 반대에 부딪혀 도입을 하지 못했던 것으로 보여지며 직원들이 개별적으로 연봉제에 동조하고 희망하여 체결된 연봉계약이기
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연봉제와 계약직은 동일하지 않다. 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이지만 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이
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연봉제와 계약직은 동일하지 않다. 연봉제는 임금의 계산단위가 1년을 중심으로 한다는 의미이지만 계약직은 계약기간이 종료하면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이
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근무여건 등이 동일하지 않은 경우에는 행정해석의 입장을 준용하여 판단하는 것이 합리적일 것으로 본다. Ⅰ. 취업규칙의 의의
Ⅱ. 취업규칙의 작성ㆍ기재
Ⅲ. 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경
Ⅳ. 단체협약과의 관계
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노조가 체결한 단협상의 권리/의무는 새로운 합병회사와 노조에 포괄적으로 승계되므로 근로자는 불이익을 받지 아니한다고 보아야 할 것이다.
3) 단체협약을 위반한 합병의 효과
단협에 조합의 승인 없이는 합병할 수 없다는 조항이 있는 경
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방식
-2. 단체교섭의 당사자 및 담당자
-3. 단체교섭의 대상
-4. 단체협약의 법적성질, 당사자, 성립요건
-5. 단체협약의 내용과 효력
-6. 단체협약의 효력확장제도
-7. 단체협약 종료 후의 근로관계
-8. 단체협약의 해석 및 위반
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합의
(3) 퇴직금
퇴직금의 산정은 퇴직금을 산정해야 할 시점 이전 3개월 동안의 총임금을 기초로 산정한다. 이 경우 다음 두 가지 방법으로 해결 할 수 있다.
①퇴직금을 중간 정산하여 연봉에 이를 포함하여 지급
이 경우 연봉액 내에서 중간
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합의)
5.단체교섭의 유형
(1) 기업별교섭
(2) 집단교섭(연합교섭 또는 집합교섭)
(3) 통일교섭
(4) 대각선교섭
(5) 공동교섭(연명교섭)
(6) 직장교섭
6.단체교섭의 주체
(1) 단체교섭의 당사자
(2) 단체교섭의 담당자
7.선진국 단체교
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노조의 탈퇴, 협약의 효력확장요건 등의 흠결로 비조합원에 대해 협약상 기준의 존속여부가 문제되는 경우에는 차기 협약에 대한 단체교섭권의 침해가 문제될 여지가 없으므로 당사자와의 개별적인 합의로 협약상 기준을 변경할 수 있다. 그
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노조측의 입장에서 본다면, 프랑스법에서는 노동조합의 단체교섭권에 대한 보장수준이 매우 낮다고 할 수 있다. 개별 노조의 단체교섭권을 부인하거나 교섭창구 단일화를 반드시 강제하고 있지는 않지만, 실질적으로 단일화를 실현하고 있
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