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결국 리더와 관리자가 서로의 역할을 이해하고 협력하는 데 달려있다. 리더십이 사람을 움직이고 영감을 주는 것이라면, 관리력은 실행 가능하고 지속 가능한 결과를 만들어내는 기초가 된다. 이러한 관점에서 리더와 관리자는 단순히 역할
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운 대접을 해주는 리더가 이끄는 조직에서 일하기를 원한다. 많은 사람이 각자 일할 직장을 구할 때, 가장 크게 보는 것이 연봉이라고는 하지만 나는 직장생활에 있어서 연봉이나 복지가 가장 중요하다고 생각하지 않는다. 연봉과 복지가 아
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있는 사람들은 영향력과 통제를 행사하는데 큰 관심을 가지고 있다. 이러한 사람들은 리더로서의 일을 찾고 강압적이고 자기 본위적인 경향이 강하다.
-친화욕구 : 친화욕구가 높은 사람들은 다른 사람과 친근한 관계를 가지려고 하며 사회집
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-매 출근시간마다 시간을 준수하지 않고 늦는 사람
-리더나 팀원의 말에 귀 기울이지 않는 사람
-계획에 없던 상황에 항상 불만을 표출하는 사람
-문제발생에 대해 책임을 회피하고 남의 탓으로 돌리는 사람
-팀원의 업무회의 시 소극적이고
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리더와 일반독자의 차이를 중심으로, 한국신문협회.
최경진(2004), 무료신문 보도 행태 분석; metro, Focus, AM7 내용분석, 대구가톨릭대 언론광고학부.
이경렬 김상훈(2004), 신문광고효과에 관한 인식 및 발전방안에 관한 연구, 한국광고학회.
◈ 바
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리더와 부하직원의 상호작용에 따라 직원의 조절초점 성향이 결정될 수 있다. 예를 들어, 리더가 직원의 성장을 중요하게 여겨 조직에서 처벌보다 격려를 주로 하게 되면, 이상적인 것의 성취를 추구하는 향상초점 성향이 될 수 있다. 반대로
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사람 및 집단 중심
개인적 성취 중심
리더의 역할
지시 제공
집단 참여
지지 자원 제공
심리적 결과
복종과 의존
협력과 참여
독립과 개인적 수행
2) 참여적 리더십
○ 인간관계학파의 이념에 의하면, 효과적인 조직 구조와 운영을 위해서 조직
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낮은 마음을 가져야만 불쌍한 사람, 어려움에 있는 사람, 신음하고 있는 사람들의 음성을 들을 수 있기 때문이다. 즉 ‘긍휼의 마음을 지닌 사람’만이 리더가 되어야 한다고 생각한다. 마키아벨리의 [군주론]은 어느 정도 설득력이 있을 수
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할 수 있는 환경을 조성한다. 미래의 리더들은 기술의 발전과 사회적 변화에 민감하게 반응할 수 있어야 하며, 다양한 배경과 관점을 가진 사람들과 효과적으로 소통할 수 있는 능력을 길러야 한다. 변화는 불가피하며, 이에 대한 유연성과 적
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그만두고, 또 새로운 사람이 수급되기에 생산직 근로자들끼리 친밀감이나 유대감도 거의 없다고 여겨진다. 이 때문에 내가 속한 조직의 직장 상사에게 요구되는 리더십 유형은 지원적 리더라는 생각이 들었다. 내가 이렇게 생각하는 이유는
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