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절충형으로서 대체로 기존의 연공급에다가 구성원이 보유한 혹은 장래 능력의 발휘에 의한 성과에 대한 보상과의 연결이 미흡하다는 단점이 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 각 임금체계의 개요
Ⅲ. 연공급과 직능급, 직무급의 상이점
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연공주의에서 오는 저항
Ⅵ. 마치며
이러한 직무급 제도는 기존의 연공급과는 상당한 문화적 차이을 지니는 임금체계로 기업은 직무급의 도입방향을 기업상황에 맞춰, 종업원 수용기반을 사전 조성한 후 부분적 점진적으로 도입하여야 할 것
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폐쇄적인 경우 성공적 도입이 힘드며, 장기근속자 저항, 노동조합의 반발이 예상된다는 단점이 있다. 1. 직무급의 의의와 특징
2. 연공급과의 구별
3. 도입의 전제조건
4. 우리기업의 현황
5. 특징
6. 직무급의 유형
7. 직무급의 장단점
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직무급과 성과급이 결합됨으로써 기 존의 직무급이 가지고 있던 한계점-직무가 어려운 일이라면 성과가 좋지 않더라 도 높은 급여를 주는 등-을 보완할 수 있을 것으로 기대된다. 직무 성과급은 기 존의 임금체계인 연공급과 비교해보았을 때
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직무급이나, 연
령, 근속, 학력 등 개인의 신분적 속성에 따라 지급되는 연공급과 구별된다.
직능급은 일본에서 1970년대에 생성되었으며 그 배경은 다음과 같다.
첫째, 1970년대 중반 오일쇼크 이후 일본경제는 고성장에서 저성장으로 전환되
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